Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Использование технологии контроллинга в процессах управления персоналом организации

Экономика труда | (101) УЭкС, 7/2017 Прочитано: 6540 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Хадасевич Наиля Ракиповна
  • Дата публикации:
    12.07.17
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Сургутский государственный университет

Использование технологии контроллинга в процессах управления персоналом организации

The use of technology in controlling the process of personnel management organization

 

Хадасевич Наиля Ракиповна

Khadasevich Nailya Rakipovna

к.э.н., доцент кафедры управления персоналом

Сургутский государственный университет

628412, Россия, ХМАО, Тюменская обл., г. Сургут, пр. Ленина, 1

89125197403

E-mail: 19982005@mail.ru

 

В статье рассмотрены подходы к пониманию  подходов к использованию технологии контроллинга в управлении персонала. Автор предлагает методику оценки трудового потенциала организации.

Исследование показало, что актуальным инструментом эффективного формирования  трудового потенциала является контроллинг.

Ключевые слова:  трудовой потенциал, контроллинг, трудовые ресурсы, внутренний рынок.

The article considers approaches to understanding approaches to the use of technology in controlling the management of personnel. The author proposes a method of estimating the employment potential of the organization.

The study showed that the actual tool of effective formation of labor potential is controlling.

Keywords: labor potential, controlling, human resources, domestic market

 

Важнейшая задача для обеспечения эффективного существования современной организации состоит в достижении преимущества перед конкурентами и прежде всего в области приобретения рабочей силы, которая обладает характеристикой товарности: ее владелец свободно ею распоряжается. Рабочая сила  - это товар, порождающий новый товар и создающий новую стоимость. Рабочая сила обладает трудовым потенциалом. Трудовой потенциал рабочей силы – это возможность участия в производстве, как ресурс, основанная на определенных качествах, позволяющих успешно осуществлять трудовую деятельность.

Контроллинг – важнейший элемент современного менеджмента, действенный инструмент концепции эффективного управления в целях обеспечения качественного стратегического управления и достижения стабильного существования и функционирования организации. 

Контроллинг управления персоналом – это комплекс мероприятий, направленных на координацию управления и контроль её эффективности за счёт информационно-аналитической поддержки процессов принятия решений по управлению организацией.

В современных весьма динамичных социально-экономических условиях разработка и внедрение системы контроллинга для организации становиться объективной необходимостью. Контроллинг, направленный на управление трудовым потенциалом организации, даёт возможность прогнозировать риски, связанные с персоналом, что объективно помогает планировать управленческую деятельность и принимать грамотные управленческие решения.

Разработка системы и методики контроллинга персонала проводится поэтапно:

- определение показателей, характеризующих персонал организации;

- разработка инструментария анализа (система показателей);

- определение источников информации для анализа (Рисунок 1).

 

had1 

Рисунок 1 – Этапы разработки и реализации системы контроллинга персонала организации

 Используемые в контроллинге показатели, рассчитываются по данным статистики с использованием информации, полученной в результате проведения в организации исследований. Такие исследования могут быть направлены на оценку уровня трудового потенциала в организации, который меняется в процессе движения персонала, осуществления трудовой деятельности, накопления производственного опыта, повышения квалификации и так далее. Оценка может осуществляться с позиций элементов трудового потенциала организации. Элементы трудового потенциала в своем содержании имеют свойственные ему количественные и качественные характеристики, которые можно проанализировать и измерить.

Важной задачей при этом является выбор методики оценки. Диссертант предлагает алгоритм оценки трудового потенциала организации, который состоит из следующих основных этапов:

1. Выбор составляющих комплексной оценки – набор показателей, с помощью которых возможно их оценить.

2. Организация экспертной оценки для определения веса и важности показателей, расчёт показателей.

3. Определение метода перехода от количественных значений показателей к значениям, выраженным лингвистически.

4. Переход от значений оценок элементов к интегрированной оценке трудового потенциала организации.

Выделенная ранее система элементов – потенциалов, характеризующая трудовой потенциал организации, может оцениваться показателями, охватывающими всё содержание трудового потенциала организации через его элементы (Таблица 1).

Используя данные конкретной организации, производятся расчёты показателей, характеризующих те или иные потенциалы (элементы). По нашему мнению, важно значение и влияние на уровень трудового потенциала персонала организации различных потенциалов и, соответственно, показателей,  характеризующих их различно. Для достижения объективной оценки уровня трудового потенциала организации необходимо ввести весовые значения на уровне показателей, с использованием методики экспертных оценок. Эта методика включает в себя следующие шаги:

Шаг 1. Формирование экспертной группы.

Шаг 2. Сбор и анализ мнения членов экспертной группы и как результат – формирование и обоснование системы весов показателей.

Шаг 3. Обработка оценок методом принятия решений. 

 

Таблица 1 – Система показателей оценки трудового потенциала организации

 

Формула

Обозначения условные

1

2

Показатели естественно-демографического потенциала

Обеспеченность персоналом организации по категориям (П1)

П1=,

где: Чср – среднесписочная численность работников организации по категориям, чел.;

Чпп  – плановая потребность в персонале по категориям, чел.

Коэффициент здоровья персонала в организации (П2)

П2 =,

где: Чнб – численность работников, не болевших за период, чел.

Показатели расчета социально-личностного потенциала организации

Доля дисциплинированных работников (П3)

П3 =,

где: Чд – численность работников, не нарушавших дисциплину, чел.

Доля новых работников успешно прошедших адаптацию (П4)

П4 = ,

где: Чуа – численность новых работников адаптировавшихся (не уволившихся по истечению года работы в организации), чел.;

Чнр – численность вновь поступивших работников в течении периода, чел.

Удовлетворенность работников работой в организации (П5)

П 5=,

где: Чу – число работников удовлетворенных работой в организации, чел.

Показатели расчета образовательно-квалификационного потенциала

организации

Стабильность трудового коллектива организации (П6)

П6 = ,

где: Чпр – численность работников проработавших в организации более трех лет, чел.

Доля работников со стажем по профессии более 3-х лет (П7)

П7= ,

где: Чс – число работников со стажем по профессии более 3-х лет, чел.

Доля работников с соответствующим должности образованием (П8)

П8 =,

где: Чрсо – число работников имеющих образование соответствующее должности, чел.

Доля работников с высокой квалификацией по профессии (П9)

П9=,

где: Чвк – число работников имеющих высокую квалификацию по профессии, чел.

Доля работников прошедших обучение по повышению квалификации (П10)

П10=,

где: Чпо – число работников прошедших обучение по повышению квалификации в течении периода (по нормативам), чел.

Доля затрат на обучение и адаптацию персонала в общих затратах на персонал (П11)

П11= ,

где: Зо – затраты на обучение и адаптацию персонала, руб.

Зп – общие затраты на персонал, руб.

Показатели расчета инновационно-предпринимательского потенциала организации

Доля работников предложивших рационализаторские предложения и изобретения (П12)

П12 = ,

где: Чрп – число рацпредложений и изобретений, чел.;

Чут – число работников участвующих в творческих группах, чел.

Доля работников участвующих в творческих группах и инновационных разработках (П13)

П13= ,

где: Чут – число работников участвующих в творческих группах и инновационных разработках, чел.

Доля затрат на стимулирование инновационной активности персонала организации в общих затратах на персонал (П14)

П14= ,

где: Зс – затраты на стимулирование инновационной активности персонала, руб.;

Зп – общие затраты на персонал, руб.

Доля работников участвующих  в профессиональных конкурсах (П15)

П 15,

где: Чупк – число работников участвующих в профессиональных конкурсах, чел

 

Коэффициенты важности показателей для трудового потенциала организации определяются с помощью экспертов, в качестве которых выступили 5 руководителей высшего звена управления организациями, участвующих в исследовании.

Далее определяется важность критериев и элементов с помощью статистической обработки экспертной информации. Каждый эксперт заполняет опросник, в котором указывает своё мнение о значимости того или иного показателя элементов для трудового потенциала.

По данным организации производятся расчёты с использованием весовых значений на уровне показателей и элементов. По результатам опроса экспертов рассчитывается средний показатель важности () по формуле 1. Экспертные оценки бинарные, то есть , где 1 (0) указывает на уровень важности показателей по отношению к трудовому потенциалу организации.

 

 , (1)

где:

К – количество экспертов;

n – количество элементов;

m – количество показателей для данного элемента;

– мнение k-го эксперта.

Далее с использованием формулы 2 и 3, средневзвешенной арифметической, определяется значение каждого из элементов, составляющих трудовой, и по аналогии интегрированный показатель трудового потенциала. При этом мы используем формулы:

 

   ,      (2)

где:

Хi – значения показателей; рассчитываются по данным организации с использованием формул таблицы 13;

 –коэффициент весомости i-го показателя.

 

  (3)

где:

Хj – значения элементов; рассчитываются по данным организации с использованием формул таблицы 13;

 – коэффициент весомости j-го элемента.

 

Оценка трудового потенциала организации является важнейшим этапом его формирования и развития. Таким образом, предложенная диссертантом система показателей позволяет оценить динамику показателя уровня трудового потенциала организации, а также его элементов. При необходимости она может быть дополнена другими показателями, методы и приёмы которых должны соответствовать общим принципам их формирования и выражения, предложенным в настоящей работе.

По итогам контроллинга персонала с использованием вышеописанной методики формируется отчёт, в котором кратко, с интерпретацией и объяснением представлены результаты. Такой отчёт представляет комплексную, достаточно полную информация о состоянии трудового потенциала организации с определённой долей прогнозирования, что важно для принятия качественных управленческих решений, а также для повышения эффективности организации.

Контроллинг в управлении персоналом является инструментом прогнозирования, предоставляет необходимую информацию для планирования, позволяет управлять качеством трудового потенциала организации.

 

Список литературы:

1.Аудит и контроллинг персонала : учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Изд-во «Альфа-Пресс», 2010. – 672 с.

2.Галецкая, Р. А. Повышение качества трудового потенциала – ключевой фактор модернизации экономики Юга России / Р. А. Галецкая // Экономика и управление : научно-практический журнал. – 2013. – № 9. – С. 12-18.

3.Генкин, Б. М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы / Б. М. Генкин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Норма, 2009. – 457 с.

4.Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. № 4, 2011 - М. : Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления»

5.Хадасевич, Н. Р. Аудит и контроллинг персонала : учебное пособие / Н. Р. Хадасевич. – Сургут : Изд-во СурГУ, 2010. – 61 с.

6.Хадасевич, Н. Р. Контроллинг как инструмент формирования потенциала персонала организации / Н. Р. Хадасевич, Г. В. Сахаров // Труды вольного экономического общества. – 2010. – № 2. – Т. 129. – С. 144-150.

7.Хадасевич, Н. Р. Контроллинг в управлении персоналом организации / Н. Р. Хадасевич, А. Н. Ярославлев // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления : матер. IX междунар. заочной науч.-практ. конф. (17 января 2013 года). – М. : Изд-во «Международный центр и образования», 2013. – С. 141-144.

8.Хадасевич, Н. Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия / Н. Р. Хадасевич // Актуальные вопросы экономических наук : матер. 21 междунар. науч.-практ. конф. / Под общ. ред. С. С. Чернова. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2011. – С. 220-224.

9.Хадасевич, Н. Р. Потенциал персонала организации, как фактор ее конкурентоспособности / Н. Р. Хадасевич // Актуальные проблемы развития внешнеэкономических связей в условиях глобализации : матер. III междунар. науч.-практ. конф. (26-27 марта 2009 года) / Отв. ред. И. Ю. Сизова. – Орел : ОрелГТУ, 2009. – С. 101-105.

 

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018
(116) УЭкС, 10/2018
(117) УЭкС, 11/2018
(118) УЭкС, 12/2018
(119) УЭкС, 1/2019
(120) УЭкС, 2/2019
(03) УЭкС, 3/2019
(04) УЭкС, 4/2019
(05) УЭкС, 5/2019
(06) УЭкС, 6/2019
(07) УЭкС, 7/2019
(08) УЭкС, 8/2019
(09) УЭкС, 9/2019
(10) УЭкС, 10/2019
(11) УЭкС, 11/2019
(12) УЭкС, 12/2019

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516