Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Изменение мотивации труда работника при коллективной форме собственности (на примере плана ESOP)

Экономика труда | (53) УЭкС, 5/2013 Прочитано: 21444 раз
(1 Голосование)
  • Автор (авторы):
    Cергеев Александр Сергеевич
  • Дата публикации:
    29.05.13
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Национальный Институт Бизнеса, г. Москва

УДК 331.107.5

Изменение мотивации труда работника при коллективной форме собственности (на примере плана ESOP)

Changing of workers motivation by the communal form of ownership  (after the ESOP plan example)

Cергеев Александр Сергеевич

аспирант кафедры экономики и управления

на предприятии

Национальный Институт Бизнеса, г. Москва

chykh@mail.ru 

Аннотация

В статье представлен аналитический обзор проблемы необходимости увеличения заинтересованности персонала в повышении эффективности работы предприятия и результаты проверки гипотезы о благоприятном влиянии на это коллективной формы собственности. Обзор проводился с использованием плана акционерной собственности работников в США («ESOP») в качестве примера.

Annotation

The article represents an analytical review of a problem to search a way to increase an interest of workers in the expansion of the efficiency of manufacturing and results of hypothesis verification that the communal form of ownership introduction makes a favorable influence at this. The review made after the «ESOP» plan example.

Ключевые слова 

Производительность труда, мотивированность, ESOP, акционерные общества работников, коллективная форма собственности.

Key words

The labor productivity, the production efficiency, the ESOP, a joint-stock workers company, the communal form of ownership.

Введение

Существование человека неразрывно связано с потреблением всевозможных товаров. Продукты питания, одежда, жилье, транспортные средства - стабильная жизнь общества невозможна сегодня без любого из этих составляющих. 

В современном мире основное количество продукции создается на различных предприятиях. От эффективности работы отдельных компаний зависит не только состоятельность определенных слоев населения, но и социальная стабильность и уровень жизни всех граждан государства. Поэтому поиск наиболее успешной формы организации производства и труда на предприятии будет всегда актуальным.

К настоящему моменту в мировой производственной практике пришло понимание того факта, что одним из важнейших факторов повышения эффективности производства предприятия является степень заинтересованности работника. Действительно, чем выше мотивация труда, тем с большей отдачей сотрудник компании станет выполнять свои обязанности.

Отсутствие же энтузиазма в работе чаще всего возникает там, где человеку не хватает личной заинтересованности в результатах труда. Действительно, при обычном положении вещей людям свойственно экономить часть своей энергии, не выкладываться в полную силу. Они полностью предаются делу лишь тогда, когда уверены, что их повышенные усилия будут справедливо вознаграждены.

Основная часть

До недавних пор среди руководителей предприятий доминировала позиция, что максимально мотивировать работника возможно только моральным или материальным поощрением, признанием полезности труда конкретного человека. Самым распространенным вариантом такого поощрения являлось вручение премии. Считалось, что в этом случае сотрудник будет ощущать свою значимость, благоприятное влияние собственного труда на работу целого предприятия.

Но подобные меры содержали также ряд существенных недостатков. В случае премирования отдельных сотрудников, у остальных зачастую появлялись мысли что их обделили, возникало ощущение неполноценности. Кроме того для продолжительного повышения производительности труда сотрудника, приходилось совершать не менее долговременные доплаты, а это не могло не сказаться негативно на бюджете предприятия в целом.

В настоящий момент в развитых странах стал широко применяться иной, лишенный вышеперечисленных недостатков вариант эффективного стимулирования сотрудников предприятия. Еще один из лидеров гуманистической психологии американский психолог А. Маслоу считал, что: «Руководитель побуждает всех членов коллектива работать для достижения целей организации, но каждый работник должен быть уверен, что его деятельность – это лучший способ достижения собственных целей, удовлетворения собственных потребностей». [1]

Таким образом, для получения максимальной отдачи от работы персонала, владельцу предприятия необходимо лишь должным образом заинтересовать его в скорейшем достижении собственных целей (см. рис. 1).

ser1

Рис. 1. Возникновение мотивации труда человека

(согласно работам А. Маслоу)

Но каким именно образом добиться того, чтобы сотрудники компаний были максимально мотивированны, чтобы при выполнении рядовых обязанностей у них возникало ощущение достижения своих целей, работы для собственного блага?

Ответ очевиден – необходимо сделать их владельцами тех предприятий, на которых они работают. Причем такими владельцами, чтобы помимо повышения производительности труда, предприятие получало с  каждого сотрудника дополнительный экономический и административный ресурс – акционерами.[2, С.38]

Действительно, в случае продажи акций сотрудникам предприятия, в оборот компании вливаются колоссальные экономические ресурсы – накопленные сбережения домохозяйств собственных работников. А Возможность получения дополнительных средств за счет повышения качества своего труда подхлестывает заинтересованность сотрудников в росте эффективности работы всего предприятия. Кроме того, после обретения акций своей компании, сотрудник обретает уникальную возможность влиять на работу своей компании  в качестве акционера.

Подобная схема получила максимальное распространение в США в качестве плана «ESOP». Чтобы провести анализ влияния коллективной формы собственности на мотивацию труда работников, рассмотрим подробней схему, по которой рядовые сотрудники становятся акционерами своих корпораций.

Формирование «ESOP» предприятия в основном происходит по двум путям. Первый предполагает использование особенного доверительного фонда и взятия кредита в банке для выкупа акций. Схематично он представлен на рисунке 2.

ser2

Рис.2. Первая схема создания предприятия по плану "ESOP"

Первая фаза. Руководители корпорации договаривается с трудовым коллективом о предоставлении им части акций по плану «ESOP» и формируют траст (юридическое лицо, которое отвечает за операции с акциями работников). Трастовый фонд для оплаты акций предприятия берет кредит в банке, под гарантии владельцев компании.

Вторая фаза. За счет полученного кредита траст приобретает пакет акций предприятия, а компания использует вырученные деньги для расширения производства. Далее трастовый фонд распределяет ценные бумаги предприятия по счетам работников, но физически акции остаются в трасте.

Третья фаза. Трастовый фонд начинает выплачивать банку долг с процентами за счет получаемых по акциям дивидендов. После погашения всех долгов (обычно это длится не более 7 лет), акции начинают работать на тех работников предприятия, на которых они были подписаны.

После погашения кредита банку работники предприятия совершенно бесплатно становятся собственниками своей корпорации с возможностью голосовать по принадлежащим им акциям.

Последовательные шаги создания корпорации с планом «ESOP» по второму варианту схематично отображены на рисунке 3.

В этом случае компания, которая решила внедрить у себя программу наделения персонала акциями, создает трастовый фонд и сразу начисляет ему часть прибыли. Накопленные постепенно в трасте ресурсы используются для выкупа ценных бумаг у предыдущих владельцев и передачи их работникам.

ser3

Рис.3. Вторая схема создания предприятия по плану "ESOP"

Возможны некоторые варианты реализации изложенных схем. Компаниям оставлено право изменять ее по своему усмотрению в рамках не противоречащих законодательству США.

Дивиденды по акциям в соответствии с вердиктом акционерного собрания поступают в дополнение к зарплатам в распоряжение сотрудников, либо тратятся на приобретение новых пакетов акций.

Реализуемая при обсуждении большинства вопросов на акционерных собраниях система голосования «один человек – один голос» дает возможность держателю каждой, даже самой незначительной, доли акций определять важнейшие стратегические вопросы развития предприятия.

Работники не имеют права продавать акции на сторону, а администрация предприятия не может получить более 30% акций, поступающих в траст.

При увольнении или выходе на пенсию работники обязуются продавать свои акции оставшемуся коллективу.

Дивиденды от акций, которые поступают в траст, не подлежат каким-либо налогообложениям. В то же время банк берет за услуги с траста примерно в два раза меньший процент, чем для рядовых клиентов; за такую скидку государство уменьшает налоги с этих процентов банку вдвое.

По итогам схемы в краткосрочной перспективе экономически проигрывает только государство, но эта потеря быстро компенсируется увеличением собираемости налогов с растущих прибылей «ESOP» корпораций. Т.е. сам факт работы подобной системы доказывает ее экономическую состоятельность, иначе Конгресс США отказался бы от ввода схемы, причиняющей ущерб бюджетам корпораций и самого государства.

Для того чтобы понять, как именно действует механизм увеличения мотивированности труда работников, необходимо рассмотреть последствия принятия принципов коллективной формы собственности для работников корпораций.

Принятие предприятиями плана «ESOP», как правило, оборачивается следующими позитивными последствиями для работников.

Увеличение доходов сотрудников, бесплатное получение акций компании. Действительно, при формировании «ESOP» корпорации, предприятие выделяет некоторое число акций для своих работников через трастовый фонд. Через определенный срок дивиденды от акций покрывают стоимость ценных бумаг в трастовом фонде, и работники становятся их полноправными владельцами. После этого момента сотрудники-акционеры имеют право получать дивиденды с приобретенных акций, и за все это они совершенно ничего не платят.

Получение дополнительной денежной выплаты при уходе на пенсию. Фактически акционерные общества работников создают за своей счет негосударственный пенсионный фонд в виде накапливающихся у сотрудников акций. Каждый год производится вознаграждение акциями работников пропорционально суммам их заработных плат за этот период. При такой схеме работник предприятия получит тем больше акций, чем усерднее он будет работать. В то же время от эффективности работы предприятия будет напрямую зависеть стоимость этих акций, а следовательно и та сумма денег, которую сотрудник выручит за их продажу при увольнении.

Увеличение значимости работников-акционеров. Обладание акциями предоставляет сотруднику новый социальный статус. Из рядового рабочего он превращается в держателя ценных бумаг, имеющего возможность влиять на свое предприятие  в качестве акционера. Это изменяет отношение человека к выполнению своей работы, стимулирует повышение ответственности за свою деятельность, придает ему новое осмысление своей роли в жизни социума.

Увеличение стабильности жизни работников – собственников акций предприятий. При внедрении плана «ESOP» создаются предпосылки, которые обеспечивают возникновение коллективной заинтересованности сотрудников-акционеров в сохранении и увеличении размера собственности. Эта заинтересованность основана прежде всего на индивидуальной ответственности каждого акционера предприятия за судьбу своей доли имущества, возможности потерять ее.

Обеспечение работникам принципов социальной справедливости. После внедрения  плана «ESOP» работник-акционер ежегодно получает новые акции пропорционально сумме своих заработных плат за прошедший год. Таким образом, осуществляется принцип социальной справедливости – и зарплата и размер доли участия в собственности (количество акций) определяется по вносимому вкладу сотрудником в общую работу – труду.

Было показано, что использование коллективной формы собственности способствует увеличению заинтересованности работников в повышении эффективности деятельности и получении реальных результатов своего труда. Рассмотрим как эти новые стимулы влияют на изменение экономических показателей деятельности предприятий.

Количество таких предприятий на территории США постоянно растет. Если до 1974 года насчитывалось лишь несколько сотен компаний «ESOP» с числом занятых 100 тыс. чел, то в 2010 году было зарегистрировано уже более 10000 таких фирм, на которых трудилось около 10,3 миллионов работников-акционеров. Это составляет примерно 10% рабочей силы США. [3]

Самые известные и крупные корпорации, которые учредили план «ESОP» это: «Пабликс Супер Маркетс» (84 тысячи работников-ационеров), «Проктер Энд Гэмбл» (40 тысяч), «Амстэд Индастриз» (12,5 тысяч), «Парсонз» (12 тысяч), «Лайфточ» (11,5 тысяч). [4]

В 2009 году «ESOP» предприятия заняли 14 позиций в списке сотни лучших компаний, выпущенным известным американским журналом «Fortune».[5] Согласно критериям, выдвинутым журналом «Fortune», вносимые в список компании должны существовать семь или более лет и иметь больше 1000 американских сотрудников. Для оценки использовались такие критерии, как доходы компаний, зарплаты работников и качеству социальной жизни предприятий.

Несмотря на успехи акционерных обществ работников за рубежом, в среде именитых ученых до сих пор распространено мнение, что качественно руководить собственностью могут лишь государство и частный владелец. Считается, что коллективное управление может быть только малоэффективным, что это - пережиток прошлого.

Действительно, можно ли уверенно говорить о том, что «ESOP» предприятия помимо социальных благ приносят еще и высокую прибыль для их владельцев?

Чтобы развеять сомнения по этому вопросу, было проведено исследование, которое подтвердило, что большинство фирм находящихся в собственности сотрудников-акционеров имеют существенное преимущество перед аналогичными компаниями с традиционным частнокапиталистическим укладом.  

Исследование охватило 316 американских компаний малых, средних и больших размеров. Половина этих компаний была с собственностью работников, а вторая - с традиционным управлением. Эти предприятия располагались на территории всех штатов США и были задействованы в большинстве отраслей американской промышленности.

К компаниям предъявлялись следующие требования:

- Они должны быть заняты в одном секторе экономики.

- Они должны располагаться в одном и том же штате.

- Они должны иметь схожее число работников, максимальное расхождение должно составлять 10%. В исследуемых фирмах должно работать от 30 до 2500 человек.

- В компаниях с собственностью работников не менее 50% от общей численности сотрудников должны составлять акционеры.

Исходными данными для анализа являлись местоположение, численность персонала и чистый доход компании за 12 месяцев. Исследование проводилось согласно данным о деятельности компаний в 2010 и начале 2011 году.

В ходе исследования предполагалось сравнивать две похожие фирмы, одна из которых являлась акционерным обществом работников, а другая - компанией традиционного управления.

Оценка проводилось по коэффициентам (d1 и d2), которые равны отношению объема продаж за год (p1 и p2) к количеству сотрудников компании (s1 и s2). Это - стандартный индикатор для быстрого сравнения эффективности и доходности компаний, он характеризует выработку в расчете на одного занятого. Показатель дает возможность сравнить уровень автоматизации, организации производства и труда в подразделениях своей компании, а также показатели других фирм данной отрасли.

Таким образом, для предприятия работающего по плану «ESOP» d1 = p1/s1, а для компании с частнокапиталистической собственностью d2 = p2/s2.

Если d1>d2, то это означает, что первая компания будет эффективнее  второй, если d1<d2  – то будет выполняться обратное.

После этого вычислялся «процент превосходства» С, который показывал, насколько процентов одна компания была эффективнее другой. Если d1>d2, то  С = 100%*d1/d2. Если d1<d2, то С = -100%*d2/d1.

По описанной методике было проведено 158 сравнений. Для простоты анализа и обработки данных, вся информация была представлена в форме таблицы (см. таблицу 1).

Таблица 1

Схема сравнения экономической эффективности предприятий, применяющих план «ESOP» с компаниями традиционной частнокапиталистической формой собственности 

ser4

Используя стандартные статистические методы, удалось вычислить, что среднее преимущество коэффициентов «ESOP» предприятий над их традиционными аналогами, составляет 46670$ в год.

Это означает, что один работник в ESOP предприятии будет приносить в среднем на 46670$  в год больше дохода, чем в традиционной фирме. В процентном же выражении преимущество будет составлять 9,24%. Согласно оценкам, обнаруженное явление достоверно для 93,04% случаев.

Результаты исследования были изображены графически (см. рис. 4). Каждая точка графика соответствует одному проведенному сравнению. Если определенная точка расположилась выше оси абсцисс, то это означает, что соответствующее ей «ESOP» предприятие будет более эффективным своего частнокапиталистического аналога («процент превосходства» положителен). Если ниже – то менее эффективным («процент превосходства» отрицателен).

В ходе проведения расчета также была обнаружена интересная тенденция, заключающаяся в том, что средний «процент превосходства»  уменьшается по мере увеличения числа работающих сотрудников предприятия.

Согласно исследованию, с достоверностью 97% можно утверждать, что при каждом увеличении числа сотрудников на 100 человек, средние продажи за каждого сотрудника уменьшаются приблизительно на 1260$ в год. Это объясняется тем, что в более крупных фирмах тяжелее построить линии взаимодействия между сотрудниками и управлением и труднее развивать эффект собственности у работников-акционеров.

Пересечение линии тенденции оси ординат происходит при числе сотрудников 4530 человек. Это означает, что перечисленные в начале статьи достоинства коллективной собственности приносят дополнительную выгоду в предприятиях с численностью работников менее этого количества.

ser5

Рис. 4. Графическое представление результатов исследования

Проведенное исследование показывает, что применение принципов коллективной собственности на предприятиях «ESOP» соответствует повышению заинтересованности их работников в результатах их труда их высокой экономической эффективности.

Заключение

В статье был представлен аналитический обзор проблемы поиска путей увеличения заинтересованности работников в повышении эффективности производства, который на примере плана ESOP показал, что внедрение на предприятии коллективной формы собственности на средства производства способствует увеличению мотивированности труда работника.

Ссылки на источники

1. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. Татлыбаевой А.М. СПб.:Евразия, 1999. 478с.

2. Ситько В.П., Повышение трудовой мотивации работников через совладение капиталом. Сергиев Посад.:Посад,. 2001. 212c.

3. ESОP Statistics //[Официальный сайт ассоциации The ESОP Association. 2011].URL:http://www.esopassociation.org/media/media_statistics.asp(дата обращения: 24.07.2011).

4. Top ESОPs //Официальный сайт ассоциации The ESОP Association. 2011. URL:http://www.esopassociation.org/media/media_topten.asp (дата обращения: 24.07.2011). 

5. 100 best companies to work for //[Официальный сайт журнала CNN. 2009] URL:http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2009/ (дата обращения: 10.04.2011). 

References

1. Maslou A.G. Motivazciya I lichnost [Motivation and personality]. SPB.:Evraziya, 1999. 478s. [Eurasia, 1999. 478p.]

2. Sitko V.P. Povishenie trudovoi motivazcii rabotnikov cherez sovladenie kapitalom [Increase of workers labour motivation by common ownership of the capital] Sergiev Posad.:Posad,. 2001. 212c. [Posad,. 2001. 212p.]

3. ESОP Statistics//An official web page of the ESОP association. 2011. URL:http://www.esopassociation.org/media/media_statistics.asp (date of visit: 24.07.2011).

4. Top ESОPs // An official web page of the ESОP association 2011. URL:http://www.esopassociation.org/media/media_topten.asp (date of visit: 24.07.2011).

5. 100 best companies to work for //[ An official web page of CNN magazin. 2009] URL:http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2009/ (date of visit: 10.04.2011).

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516