Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Качество трудовой жизни на промышленных предприятиях – миф или реальность

Экономика труда | (96) УЭкС, 2/2017 Прочитано: 3083 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Горскина Людмила Степановна
  • Дата публикации:
    10.02.17
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    ФГБОУ ВО «Омский государственный технический университет»

Качество трудовой жизни на промышленных предприятиях – миф или реальность

Quality of work life in industrial plants – myth or reality

Горскина Людмила Степановна

Gоrskinа Lyudmila Stepanovna

к.э.н., доцент

ФГБОУ ВО «Омский государственный технический университет»

luda_6868@mail.ru

Аннотация

Предметом исследования является качество трудовой жизни (КТЖ) на промышленных предприятиях города Омска. В статье на основе исследования выявлены основные проблемы обеспечения качества трудовой жизни на омских предприятиях. Проведена оценка отдельных показателей КТЖ, на основе анализа статистических данных. Предложены основные направления обеспечения качества трудовой жизни персонала.

Abstract
The subject of research is the quality of working life (KTZ) at the industrial enterprises of Omsk. The article based on the study identified the main problems of the quality of working life at the Omsk enterprises. The evaluation of separate indicators of KTZ, based on the analysis of statistical data. The basic directions of ensuring the quality of working life of staff.

Ключевые слова: качество трудовой жизни, промышленные предприятия, персонал, условия труда, заработная плата, эффективность труда.

Key words: quality of working life, industrial enterprises, personnel, working conditions, wages, and labour efficiency.

Введение

Социально - экономическое развитие страны требует решения одной из важнейших стратегических задач – это повышение инновационного развития промышленных предприятий, основой которого является состояние трудового потенциала персонала, эффективность его формирования и использования. Наиболее важным направлением эффективности использования персонала является повышение качества трудовой жизни (КТЖ).

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что в период глобализации и сложной демографической ситуации возникает необходимость поиска новых направлений для повышения эффективности труда, которая, с одной стороны, зависит от результатов трудовой деятельности персонала, с другой стороны, от создания работодателем условий для плодотворной трудовой деятельности работников, т.е. от качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни создает наиболее приемлемые, привлекательные условия для трудовой деятельности персонала предприятии, способствует его профессионально-квалификационному и личностному развитию. Однако не все руководители понимают важность и необходимость обеспечения качества трудовой жизни на предприятии его повышения и удержания на высоком уровне.

Основной раздел

Впервые о качестве трудовой жизни заговорили в 60-70 годах XX века в странах Западной Европы, Канаде, США, а затем и России. С тех пор существуют многочисленные научные работы, посвященные проблемам обеспечения качества трудовой жизни, даны различные подходы к определению КТЖ, выявлены факторы, влияющие на качество трудовой жизни, определены показатели КТЖ, разработаны методики оценки качества трудовой жизни. Однако встает вопрос как все это реализуется на практике, т.е. применяется на предприятии.

Для многих работников предприятий слово «качество» ассоциируется с качеством продукции. В результате исследования ряда промышленных предприятий города Омска, было выявлено, что около 87% работников предприятий не знаю о таком понятии как «качество трудовой жизни», 30% работников говорили о «качестве труда» и лишь 11% работников смогли назвать отдельные показатели, характеризующие качество трудовой жизни.

Более того, если на предприятии и проводится оценка КТЖ, то в основном это отдельные показатели. Практически нигде не выполняется комплексная оценка уровня КТЖ, позволяющая выявить проблемные точки, снижающие качество трудовой жизни работников и не рассматривается влияние уровня качества трудовой жизни на эффективность труда работников. Это связано с отсутствием на предприятиях стандартов качества трудовой жизни, в котором отражены ключевые показатели-индикаторы качества трудовой жизни, не разрабатываются корпоративные программы по управлению качеством трудовой жизни на предприятии, не проводится оценка полученных результатов от вложенных средств в обеспечение КТЖ на предприятии.

Что же такое качество трудовой жизни?

Качество трудовой жизни – это условие, характеризующееся совокупность показателей, отражающих трудовую деятельность и удовлетворение личных потребностей работника с позиции реализации и развития трудового и творческого потенциала [1].

Выбор основных направлений обеспечения качества трудовой жизни работников обуславливается, прежде всего, спецификой развития производственных процессов на промышленных предприятиях.

В Омской области во все времена существовала мощная промышленная сфера деятельности. Многие промышленные предприятия и сейчас являются «лицом» экономики региона («Газпром», ГКНПЦ им. М.В. Хруничева, ГК «Титан», ОАО «Высокие технологии», НПО «Мир», МПО «Полет», ОАО «Сатурн», ОАО «ОмПО «Иртыш»).

При проведении исследования внутренних (внутрипроизводственных) факторов качества трудовой жизни было выявлено, что для многих промышленных предприятий города Омска присущи одинаковые проблемы обеспечения качества трудовой жизни. Все эти проблемы можно разделить на шесть основных групп.

1. Технико-технологические

- отсутствие возможности финансовых вложений предприятий в проведение испытаний новых технологий, недостаток собственных финансовых средств для внедрения инновационных проектов;

- значительный износ основного технологического оборудования, а также зданий и сооружений;

- низкая степень защиты интересов научно-производственных предприятий;

- низкий уровень поддержания баз данных предприятий, отсутствие их анализа.

2. Социально-экономические

- низкий уровнем заработной платы, материального вознаграждения, а также морального поощрения эффективности труда работников и, как следствие, высокая текучесть кадров (выбытие работников по собственному желанию) ;

- недостаток собственных финансовых средств для удержания высококвалифицированного, мобильного, конкурентоспособного персонала, способного руководить инновационными проектами, а также не желание работодателя инвестировать средства и уделять время на обучение молодого работника, не имеющего опыта работы;

- высокий процент работников промышленных предприятий предпенсионного возраста, которые не хотят принимать нововведения на предприятиях.

3. Организационные, в том числе административно-управленческие

- недостаточно высокий уровень безопасных и санитарно-гигиенических условий труда;

- несоответствие условий труда работников нормативам;

- частое несоблюдения социальных гарантий и гражданских прав работников;

- наблюдаются проблемы поддержания в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности;

- на многих предприятиях сохраняется традиционный подход, основанный на авторитарном стиле управления (директивные наставления, организационные схемы, подробные процедуры и правила). На предприятиях, где подход основан на демократическом стиле управления - партисипативный подход (децентрализация управления, развитие самостоятельности, предприимчивости) работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции, избегают принятия инновационных решений. Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности предприятия.

4. Информационно-коммуникационные

- недостаток внутрифирменных коммуникаций, отсутствие регулярного информирования сотрудников о результатах их труда, слабая обратная связь между работодателем и работником.

5. Коммуникативные

- отсутствие взаимопонимания между членами трудового коллектива, не желание отдельных коммуникантов преодолевать и предотвращать конфликтные ситуации;

- отсутствие навыков делать свои действия понятными для других в условиях совместной работы, а также применение профессионального языка и специальной терминологии.

6. Психофизиологические факторы

- отсутствие профессиональных навыков, компетентности, опыта работы;

- слабое проявление нематериальных (моральных) форм понуждения к труду

Одной из основных проблем для промышленных предприятиях города Омска это высокая тенденция выбытия работников организации по собственному желанию (табл.1)

Таблица 1

Выбытие работников организации по причине выбытия и видам экономической деятельности (в течение года; человек)*

gor1

*Таблица составлена по данным Федеральной службы государственной статистики по Омской области

За три представленных года доля работников промышленных предприятий выбывших по собственному желанию составляет в среднем 15,8%.

В 2016 году численность выбывших работников списочного состава по собственному желанию составила приблизительно 15,5 тыс. работников.

В результате исследования были выявлены 10 основных причин увольнения работников по собственному желанию (рис. 1)

 

gor2

Рис.1 Причин увольнения работников по собственному желанию

Самой распространенной причиной увольнения в г. Омске является низкая заработная плата (табл. 2).

Таблица 2

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности (рублей)*

gor3

*Таблица составлена по данным Федеральной службы государственной статистики по Омской области

С 2010 года ежегодное увеличение среднемесячной заработной платы работников составляет в среднем от 10 до 14 %. В 2016 году заработная платы увеличилась на 14,3% по сравнению с 2015 годом. При этом постоянный рост потребительских цен превышает рост заработной платы на 1% - 1,5%.

Не секрет, что материальное вознаграждение играет главную роль при трудоустройстве. Поэтому большинство омичей решаются сменить место работы, только будучи уверенными в достойной оплате труда.

Также чрезвычайно важным фактором остается карьерный рост, который дает стимул уверенно работать дальше. Каждый второй, решивший уволиться, столкнулся с невозможностью саморазвития и самовыражения, а 36% работникам надоели не четко поставленные задачи. Треть увольняющихся остро ощутила отсутствие "социального пакета", а еще треть - отсутствие возможности повышения квалификации или профессиональной переподготовки. С другой стороны, ограниченная свобода действий в принятии решений, жесткий график работы и неблагоприятная атмосфера в коллективе тоже в значительной степени не устраивает именно тех, кто решил уволиться.

Все эти факторы не позволяют руководству удержать на предприятии молодых специалистов и высококвалифицированных кадры.

Проблема обеспечения безопасных условий труда для Омского региона остается очень актуальной. Уровень производственного травматизма в Омской области остается выше среднероссийского показателя. Численность пострадавших в результате несчастных случаев на производстве с тяжелым исходом стабильно остается на одном и том же уровне.

Стрессовую обстановку на рабочем месте можно оценить с помощью такой характеристики трудового процесса, как напряженность, которая отражает нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Омской области на работах, связанных с напряженностью трудового процесса, было занято 12,0 тыс. человек, в основном это работники транспорта (40,0%) и обрабатывающих производств (28,4%). Каждая шестая из этих работников – женщина.

В связи с выше изложенным встает вопрос, действительно ли руководители промышленных предприятий г. Омска заинтересованы в повышении качества трудовой жизни и что делать руководству, чтобы качество трудовой жизни стало реальным фактором повышения эффективности деятельности персонала, а не мифом.

В результате проведенного исследования можно выделить следующие основные направления обеспечения качества трудовой жизни на предприятии:

- регулярно мониторить уровень зарплат на рынке труда, совершенствовать оплату труда;

- развивать мотивацию и стимулирование труда за достижение поставленных целей;

- анализировать причины увольнения сотрудников по собственному желанию;

- проводить опросы среди работников, чтобы определить приоритетные направления повышения качество трудовой жизни;

- гарантировать занятость, оптимизировать ротацию персонала, обеспечить возможность должностного продвижения, развивать нестандартную занятость;

- предоставит возможность повышения квалификации персонала и обучения молодых кадров;

- улучшать лидерские навыки и навыки межличностных отношений в коллективе с помощью специальных тренингов; 

- создавать благоприятную рабочую обстановку, быстро и конструктивно решать проблемы, возникающие у сотрудников;

- регулярно рассказывать сотрудникам о том, какой вклад их работа вносит в достижение корпоративных целей; 

- сотрудничать и общаться с подчиненными. Сотрудники, которые комфортно себя чувствуют на работе, достигают высоких результатов;

- развивать социальную инфраструктуру на предприятии;

- постоянно проводить оценку качества трудовой жизни на предприятии, применяя научно-обоснованные методики.

Заключение

Для того чтобы качество трудовой жизни стало реальностью, а не мифом необходимо разработать стандарты предприятия по обеспечению качества трудовой жизни основаны на региональных стандартах КТЖ, которые являются своего рода индикативной характеристикой. Для предприятий, заинтересованных в качестве трудовой жизни, с целью повышения эффективности труда работников, важную роль играют корпоративные программы по повышению качества трудовой жизни, определяющие технические, организационные, экономические, социальные направления инновационного развития предприятия, разработанные применительно к конкретным производственным условиям.

Библиографический список

  1. Потуданская, В.Ф. Повышение эффективности труда в условиях управления качеством трудовой жизни / В.Ф. Потуданская, Л.С. Лантушенко. – Москва: Экономика. 2014. – 192с.
  2. Социально-экономическое положение Омской области за январь-декабрь 2015 года: Докл. / Омскстат. – Омск, 2016. – с 23.
  3. Омский областной статистический ежегодник, 2016, Омск, 2016.- 41с.

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516