Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Использование геймификации в управлении персоналом на предприятии

Теория управления | (96) УЭкС, 2/2017 Прочитано: 4456 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Першина Елена Геннадьевна, Масленников Павел Васильевич, Подзорова Галина Анатольевна
  • Дата публикации:
    06.02.17
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    ФГБОУ ВО «Кемеровский технологический институт пищевой промышленности» (университет)

Использование геймификации в управлении персоналом на предприятии

Use of gejmifikacii in personnel management in the enterprise

Першина Елена Геннадьевна,

к.т.н., доцент,

Pershina Elena Gennadievna

Масленников Павел Васильевич,

к.э.н., доцент

Maslennikov Pavel Vasilyevich 

Подзорова Галина Анатольевна

к.т.н., доцент

Podzorova Galina Anatolievna,

ФГБОУ ВО «Кемеровский технологический институт пищевой промышленности» (университет)

Аннотация

В настоящее время менеджеры по персоналу большое внимание уделяют методам нематериального стимулирования работников предприятия. В статье рассматриваются современные методы мотивации персонала, используемые на производственных предприятиях. На основе опыта передовых компаний определены перспективы внедрения и использования геймификации в бизнес-процессах.

Abstract

Currently, HR managers much attention to methods of intangible incentives for workers of the enterprise. The article deals with the modern methods of staff motivation used by industrial enterprises. Based on the experience of leading companies identified prospects for implementation and use of gejmifikacii in business processes.

Ключевые слова:

Геймификация, управление персоналом, мотивация персонала, эффективность.

Keywords: Gejmifikacija, personnel management, staff motivation, efficiency.

Умные деловые люди давно осознали ценность конкуренции как мотиватора. Таблицы лидеров производительности занимают важное место в офисах продаж, на прелприятиях и в другой бизнес-среде. В академической среде используется средний балл и ранжирование для стимуляции конкурентных преимуществ.

В условиях недостатка финансов предприятия придумывают новые методы мотивации и стимулирования своих работников. Естественно, основное внимание уделяется нематериальным стимулам, так как на материальные средств не хватает, а публичная похвала или почетная грамота слабое утешение для работника, недовольного зарплатой.

За последнее время технически подкованные компании начали исследовать, применять и совершенствовать игровые подходы для получения большей производительности от сотрудников и стимулирования желаемого поведения от клиентов. И хотя термин «геймификация» имеет все признаки поверхностного модного маркетингового слова, эксперты в технической области считают, что, когда вы делаете работу более веселой, вы получаете большую производительность и лучшие результаты в работе.

Но прежде чем рассматривать новые методы мотивации, необходимо выяснить, что же наиболее всего демотивирует работу персонала. По данным некоммерческого партнерства "Эксперты Рынка Труда" около 63% работников указывают на несовпадение описанных условий труда с реальными, 70% работников высказывают недовольство о длительных сроках неповышения заработной платы, 65% на отсутствие карьерного роста и игнорирование идей и инициатив, и около 50% работников жалуются на неиспользование ключевых профессиональных навыков.

По данным экспертов «Strategic Management Journal» именно технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.

Для решения данных проблем менеджеры по персоналу используют самые эффективные, а порой и самые оригинальные методы мотивации персонала. Одним из таких является геймификация.

Геймификация (игрофикация) - применение подходов, характерных для игр, в неигровых процессах с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлечённости в решение прикладных задач, использование продуктов, услуг.

Основной принцип игрофикации — обеспечение получения постоянной, измеримой обратной связи от пользователя, обеспечивающей возможность динамичной корректировки пользовательского поведения и, как следствие, быстрое освоение всех функциональных возможностей пользователя и поэтапное погружение в более тонкие моменты.

Инструментарий геймификации:

Классифицировать инструментальные решения по геймификации можно по «игровой площадке»:

·настольные - например, упомянутая выше ценностная игра МТС «Просто»;

·настенные - привычные нам доски почета, переходящие призы и значки отличия;

·дворовые - командообразующие и обучающие квесты с набором заданий в городской среде и использованием мобильных приложений;

·онлайновые - проходящие в онлайн-среде: на корпоративном портале, в таск-менеджере, в CRM и пр.

Самое обширное поле для творчества, пожалуй, дают онлайн-игры, хотя они трудно применимы для ряда профессий (производственные, транспортные и пр.). На отечественном рынке средства геймификации по большей части представляют собой решения «под ключ»: крупные компании реализуют их собственными силами или заказывают внешним исполнителям.

Основные аспекты игрофикации:

Динамика - использование сценариев, требующих внимание пользователя и реакцию в реальном времени

Механика - использование сценарных элементов, характерных для геймплея, таких как виртуальные награды, статусы, очки, виртуальные товары

Эстетика - создание общего игрового впечатления, способствующего эмоциональной вовлеченности;

Социальное взаимодействие - широкий спектр техник, обеспечивающих межпользовательское взаимодействие, характерное для игр.

Элементами игрофикации могут быть:

Очки представляют собой систему, позволяющую отслеживать поведение, вести счет и обеспечивать обратную связь. Есть множество видов систем, использующих очки - от широко распространенных (и простых для понимания) систем проверки баланса счета до намного реже применяемых, таких как система оценки технологической подготовленности школьных округов. Системы подсчета очков могут использоваться для разнообразных задач, и они, как правило, делятся на пять категорий:

Очки опыта (experience points, XP) отслеживают опыт с течением времени.

Деньги - валютные очки, которые вы можете накапливать и тратить.

Репутация - очки влияют на отношение к вам - так же, как банковские транзакции влияют на рейтинг кредитоспособности.

Умения - очки означают способности в конкретной области.

Карма - такие очки вы можете накапливать, помогая другим безвозмездно.

Бейджи (достижения).

Бейджи - это значки, которыми отмечают взятие конкретной цели. В игровой механике они входят в общую категорию «достижений» наряду с кубками и другими символами выполнения задач. Знаки отличия всегда были популярной частью геймификации - еще до появления современных технологий военные и дети-скауты активно использовали этот подход. Все виды достижений так притягательны, потому что их получение дает человеку возможность почувствовать себя успешным и состоявшимся; это создает точки взаимодействия геймифицированной системы с пользователями, в результате чего последних тянет вновь испытать подобный опыт.

Кроме того, бейджи позволяют людям демонстрировать свои достижения окружающим и следить за тем, чего добились другие. Некоторые пользователи также проявляют тягу к собирательству, и значки позволяют им создавать разные коллекции.

Какую бы модель фиксации достижений вы ни выбрали, значки должны быть хорошо проработанными и оригинальными, чтобы максимально повысить интерес пользователей.

Уровни.

Уровни - это структурированная иерархия прогресса, как правило, представленная в порядке возрастания номера или ценности (например, «бронза», «серебро» и «золото»).

Уровни нужны, чтобы дать пользователю чувство продвижения и удовлетворения; они выступают в качестве условного обозначения очков, набранных в данной системе (напри мер, степени бакалавра, магистра, кандидата и доктора наук). В сочетании с «картой мира» - которая помогает понять, где уровень находится в общей иерархии и как продвинуться дальше (и не опуститься ниже, соответственно), - уровни могут быть полезны для краткого пояснения того, как работает система продвижения и чего пользователи могут достигнуть.

Очевидно, что уровни и значки имеют массу общего и многие системы, использующие бейджи, не обязательно включают уровни, и наоборот. Тем не менее уровни - мощный инструмент, который бывает особенно полезен при проектировании системы со сложной внутренней структурой, такой, например, как служебная иерархия.

Таблицы лидеров.

Таблицы лидеров предназначены для демонстрации результатов пользователей, отсортированных в порядке убывания от наибольшего количества очков к наименьшему. Они уже настолько укоренились в нашей культуре, что обеспечивают четкое и мгновенное понимание положения - и это может стать мощным стимулом. Иногда они оказываются и серьезным препятствием, особенно если отображают только 10 или 20 лучших игроков на данный момент. Участники, занимающие нижние ступеньки, или те, кто только вступает в игру, могут оказаться обескуражены кажущимся отсутствием мобильности в системе.

Так как игровые системы обычно демонстрируют свою сложность измеримыми способами, эта проблема усиливается, поскольку пользователи не могут понять, сколько времени и усилий займет продвижение в «топ». Поэтому сегодняшние лидеры, занимающие верхние строчки, становятся социальными и относительными: как правило, игрок размещается в середине рейтинга (безотносительно их результатов в абсолютном соотношении), зачастую - в окружении друзей и контактов из социальных сетей. В таком случае игроки чувствуют потенциал для движения вверх, что стимулирует их попробовать еще раз. С другой стороны, суперконкурентные игроки, а также их командное окружение, как правило, склонны более поддаваться влиянию прямых лидеров, извлекая выгоду из соревновательного духа, который они задают.

Награды.

Один из наиболее важных элементов геймифицированных систем - и уж точно тот, на который чаще всего обращают внимание, - это награды. В общих чертах их можно разделить на две категории: внутренние и внешние, то есть создаваемые самостоятельно или внешне предоставленные. Цель хорошей геймифицированной системы заключается в предоставлении набора наград, активирующего желания пользователей, при этом используются внешние стимулы и давление в случае необходимости. Наиболее понятная для восприятия модель описывается акронимом СДВВ (SAPS):

Статус - использование таких инструментов, как титулы или уровни, обозначенные разными цветами.

Доступ - предоставление исключительных возможностей, например, обеда с руководством предприятия или компании, или автографа знаменитости.

Власть - осуществление контроля над другими людьми в реальном или виртуальном мире, например, роль лидера команды.

Вещи - получение бесплатных вещей, включая призы от компании, деньги и подарочные карты.

Это список возможных вознаграждений, ранжированный в порядке от наиболее до наименее значимых, от наиболее до наименее привязывающих и от самого дешевого до самого дорогого. Одним из преимуществ следования этому подходу в геймификации является существенное сокращение постоянных расходов на программы мотивации. Геймифицированные системы опираются на психологические и виртуальные награды за определенное поведение в отличие от стандартных систем стимулирования, таких как предложение наличных денег и призов (вещей).

Главной задачей при работе с персоналом является признание заслуг всех сотрудников, а не только «коммуникаторов» и лидеров, которые уж точно не дадут себя не заметить. При этом можно использовать бейджи. Бейджи могут присваиваться как автоматически — по числу закрытых в таск-менеджере задач, объему продаж, публикаций на корпоративном портале, так и вручную руководителями — за участие в спецпроектах, например, генеральной весенней уборке территории предприятия, благотворительности, выполнении определенных поручений, за удачные выступления на конференциях и пр. Отмечая такими значками достижения сотрудников, у персонала складывается впечатление публичного «спасибо», кроме того, их заслуги не забываются: и через полгода, и через год будет легко вспомнить, кто придумал такой удачный или эффективный метод производства или реализации нового продукта. Кроме того, бейджи выполняют еще одну важную функцию: формирование HR-бренда во внешней среде. Как правило, системы гейми-фикации, которые позволяют награждать людей бейджами, позволяют публиковать эти бейджи в социальных сетях.

Геймификация в корпоративной среде — это мощный инструмент признания и обратной связи. С помощью ее инструментов работники постоянно получают подтверждение полезности своих действий: «да, ты делаешь все правильно, вот тебе за это пряник, продолжай в том же духе». Будучи обеспеченными обратной связью, они перестают тратить свою психическую энергию на переживания и сомнения, правильно ли они поступают, а просто делают то, что требуется предприятию.

Если сотрудник выполняет определенные действия, значение прогресс-бара растет. Набирать рейтинг помогают задачи: «Пройди обучение по продукту», «Выполни план продаж», «Перевыполни план продаж на 10%» и т.д. Таким образом, в легкой игровой форме формируются «верстовые столбы», обозначающие путь сотрудника. Он не задумывается больше, чтобы ему сделать, у него всегда перед глазами набор действий, которые увеличат его персональный рейтинг.

Геймификация может служить инструментом вовлечения сотрудников во взаимодействие, командную работу. Формализованные коммуникации часто вызывают стресс, неприятие, нежелание общаться иначе как по электронной почте, что приводит к снижению эффективности (про совещания в крупных компаниях ходят анекдоты). Геймификация «облегчает» коммуникационное пространство и создает дополнительный стимул к общению: поделиться «благодашкой», похвастаться бейджем, подбросить идею на конкурс — и вот уже стало проще обсуждать рабочие вопросы с суровым вышестоящим коллегой, потому что есть опыт неформальной коммуникации с ним. Прекрасно, если существует эффективный коммуникационный инструмент, например корпоративная социальная сеть, но можно обойтись и без нее. В Интернете существует ресурс, стимулирующий работу с электронной почтой — онлайн-игра. The Email Game. Чтобы выиграть, необходимо прочесть как можно большее количество писем и отправить ответы на них за отведенное время. Это отлично стимулирует одним махом разгрести тысячу сообщений, накопившихся за время отпуска.

Геймификация может не только использоваться в онлайн-среде, но и, например, разнообразить совещания: попробуйте устроить соревнование на самый короткий доклад (с секундомером и призами) или на лучший отчет о прошедшей неделе в форме сказки.

Как правило используются два вида геймификации – внутренняя и внешняя.

У внутренней геймификации есть две характерные черты. Во-первых, игроки уже являются работниками одного предприятия. Сотрудники могут быть очень разными людьми, с сильно различающимися возможностями и интересами, но они регулярно взаимодействуют друг с другом, разделяют корпоративную культуру организации, хотят получить повышение, и достичь определенного статуса.

Во-вторых, мотивационная составляющая геймификции должна взаимодействовать с существующими в организации методами управления и схемами поощрения. Работники должны участвовать в игре не потому, что это может влиять на их заработную плату, а потому что получают удовольствие от самого процесса игры. Но не стоит забывать, что в ряде случаев при геймефикации работники могут бояться того, что они будут как бесполезные участники игры. Это может привести к тому, что произойдет ухудшение качества их работы.

Внешняя геймификация связана с взаимодействием с существующими клиентами и привлечением новых, то есть обычно она применяется с маркетинговыми целями. Геймификация в данном случае является способом повышения лояльности клиентов, что в результате должно привести к росту прибыли.

Геймификацию применяют по трем причинам: вовлеченность, эксперимент и результат.

Вовлеченность. Геймификация — это способ разработать системы, которые могут мотивировать людей. Все, что способно привлечь новых клиентов и удержать существующих, или вдохновлять сотрудников эффективно решать задачи, стоит попробовать. Так, при помощи геймификации возможно мотивировать людей регулярно заниматься спортом, есть здоровую пищу, рационально использовать природные ресурсы. Можно сплотить сотрудников компании, или выполнить задачу, требующую коллективных усилий.

Эксперимент. Совершенствоваться в игре — значит экспериментировать. Поэтому, если игра сбалансирована, не слишком сложная и не слишком простая, то игроки всегда стремятся улучшить свои результаты, и постоянно находят новые, часто самые неожиданные, способы решения задач. Такой подход очень важен в современной бизнес-среде, где инновации играют ключевую роль.

Результат. Геймификацию стоит использовать просто потому, что это работает. Многие компании внедряли игровые элементы в бизнес-процессы, как небольшие стартапы, так и гиганты, такие как Nike, Microsoft, American Express и Samsung. Значит, стоит попробовать.

Технологию геймификации можно применять с хорошим успехом при обучении и повышении квалификации сотрудников организации.

Нематериальная мотивация формируется через внутреннюю культуру компании. Именно здесь создается мечта работодателя – корпоративный патриотизм, один из самых мощных инструментов нематериальной мотивации. Так, нематериальная мотивация‐ необходимый способ мотивации персонала в современных организациях и не менее значимый, нежели материальная мотивация. Помимо этого, нематериальные методы мотивации в кризисной ситуации позволяют в определенной степени компенсировать работникам материальные потери, что выражается в снижении дохода. Однако стоит подчеркнуть, что каждая организация имеет свою специфику, поэтому организации с учетом своей специфики осуществляемой деятельности и особенностей каждого из сотрудников необходимо выбрать наиболее подходящий способ мотивирования. Следовательно, выдвинутая гипотеза подтвердится в ходе практического исследования.

Геймификация не заменяет, а совершенствует существующие бизнес-процессы дополнительными элементами и позволяет задействовать дополнительные каналы коммуникации и мотивации сотрудников. Следует помнить, что поколение работников в возрасте от 20 до 40 и поколение от10 до 20 лет выросло на играх. Поэтому данный инструмент вряд ли потеряет свою популярность в ближайшие десятилетия.

Библиографический список:

  1.  http://teachtech.ru
  2. http://www.advanta-group.ru
  3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.
  4. Преображенский А.П. Об использовании математики на практике / А.П. Преображенский // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2014. № 12. С. 230-232.

Bibliography:

  1.  http://teachtech.ru
  2.  http://www.advanta-group.ru
  3. Egorshin A.p. Motivation employment: a tutorial. -3 ed. revised and additional charge. -М.: infra-m, 2011.
  4. Preobrazhensky A.p. about using mathematics in practice/A.p. Transfiguration//Herald of the Voronezh Institute of high technologies. 2014. # 12. P. 230-232.

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516