Ошибка
  • Delete failed: '88d0da9594f7f3333e03a630663451f0.php_expire'
  • Delete failed: '88d0da9594f7f3333e03a630663451f0.php'

Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Влияние сложившейся практики управления мотивацией на профессиональное продвижение работающих в корпорациях нефтегазового сектора.

Отраслевая экономика | (94) УЭкС, 12/2016 Прочитано: 2192 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Глеб Воронов, Элина Назина
  • Дата публикации:
    26.12.16
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    БУ ВО Сургутский государственный университет

УДК 65.89

Влияние сложившейся практики управления мотивацией на профессиональное продвижение работающих в корпорациях нефтегазового сектора.

The influence of management practices motivation for professional advancement corporations operating in the oil and gas sector.

Глеб Воронов

Gleb Voronov

кандидат экономических наук,

доцент кафедры менеджмента

БУ ВО Сургутский государственный университет

Candidate of Economic Sciences,

Элина Назина

Elina Nazina

доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента

БУ ВО Сургутский государственный университет

Аннотация

В статье обобщаются результаты исследования, подтверждающие выявление устойчивого и, в достаточной степени выраженного, влияния сложившейся практики управления мотивацией на профессиональное продвижение работающих в корпорациях нефтегазового сектора.

Abstract

The article summarizes the results of a study confirming the identification of sustainable and sufficiently pronounced, the effects of current management practices motivation for professional advancement corporations operating in the oil and gas sector.

Ключевые слова:

Управление мотивацией, профессиональное продвижение

Keywords:

Motivation management, professional promotion

В обосновании актуальности и целесообразности разработки темы в теории современного управления необходимо подчеркнуть значение степени влияния сложившейся практики управления мотивацией работающих в зависимости от формирования перспектив продвижения персонала. Понятно, что специалисты с высоким профессиональными компетенциями демонстрируют очень хорошие результаты работы. Такие сотрудники обладают желанием развиваться. Они стремятся к повышению квалификации, способности к эффективной деятельности и достижениям, а также преданно работать для успеха организации и выражают готовность справляться с трудностями. Кроме того, формирование конкурентных преимуществ любой организации, в т.ч и в нефтегазовом секторе требуют опоры на спланированную и организованную работу по мотивации и обучению персонала. Понятия " профессиональное продвижение" и "карь­ера" не являются тождественными. Термин " профессиональное продвижение" применяется в случаях когда организацией предлагается последовательность потенциальных различных сту­пеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) для сотрудника Карьера   это фактическая последователь­ность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, поло­жений в коллективе). Совпадение профессионального продвижения и фактической карьеры на практике является исключением из правил и тесно связано со сложившейся на практике реализацией кадровой политики, особенно в части мотивации как сотрудников, так и ответственных лиц, принимающих управленческие решения. В данном исследовании акцент был сделан на первое положение, т.е. на мотивацию со стороны работающих в корпорациях нефтегазового сектора экономики.

Опрошены работники ОАО Сургутнефтегаза, Тюменнефтегазсервиса, ГазпромТрансгазСургута, ОАО «СибурТюменьГаз», ООО «Юграгазпереработка» Сибирский филиал «Башнефти», Нижневартовскбурнефть ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз», ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» ТПП «Покачинефтегаз», ОАО «Варьеганнефтегаз». Всего 340 человек по выборке, репрезентирующей работников, замещающих ведущие и старшие должности в корпорациях нефтегазового сектора

  При проведении исследования в центре внимания находились следующие компоненты мотивации служебного поведения:

  •   отношение к традиционным социальным ценностям трудовой деятельности - к уровню оплаты труда, гарантиям занятости и социальной защищенности;
  •   отношение к субординации и регламентации служебных обязанностей, определяющих содержание и характер труда работающих в корпорациях нефтегазового сектора;
  •   отношение к возможностям служебного роста.

  Полученные материалы позволяют с большой степенью уверенности утверждать, что работающих в корпорациях нефтегазового сектора вполне устраивает сложившиеся практика деятельности, подавляющее большинство опрошенных. Для иллюстрации обратимся к некоторым цифрам. На вопрос «Как Вы оцениваете степень Вашей социальной защищенности на рабочем месте?» получено следующее распределение ответов (в процентах от количества опрошенных) ( данные в таблице № 1):

                       Таблица 1

намного лучше

17,9

лучше

57,6

хуже

10,3

намного хуже

2,6

затруднились ответить

10,6

не ответили

0,9

  Свыше 80% респондентов удовлетворены содержанием работы. Немаловажно и то, что менее трети (32,7%) опрошенных работающих в корпорациях нефтегазового сектора считают реально затрудненной перспективу своего продвижения вверх по служебной лестнице.

  Такие данные показывают, что у работающих в корпорациях нефтегазового сектора сформированная система успешной мотивации в служебной деятельности нуждается в разработке системы продвижения в профессиональной деятельности. Это возможно при благоприятном социально-психологическом климате в коллективах аппаратов различных служб, а также сложившейся практики эффективного администрирования в управлении коллективами, что отражают данные таблицы 2.

Таблица 2

Уровень удовлетворенности условиями работы

(в процентах от количества опрошенных)

Условия работы

В основном

удовлетворены

В основном не удовлетворены

Затруднились

ответить

Взаимоотношения в коллективе

81,8

8,5

8,2

Эффективность выполняемой работы

70,6

14,4

12,9

Возможности для самореализации

65,9

22,4

9,7

Четкость служебных обязанностей

63,5

24,4

10,3

Престиж занимаемой должности

52,4

25,3

19,7

  Отраженный в таблице уровень удовлетворенности достаточно высок, что на первый взгляд отображает влияние хорошо сформированного и развитого «корпоративного духа».

  Кроме того, более двух третей опрошенных имеют достаточно значительный стаж работы в корпорациях нефтегазового сектора. И, как показывают данные опроса, формирующая роль коллективов аппаратов, в которых они служили и служат, проявилась в том, что принадлежность к аппарату, участие в сложившихся традициях и неформальные связи внутри административной группы стали для основной массы их важными социально-профессиональными ценностями.

  Пожалуй, главным показателем того, что работающие в корпорациях нефтегазового сектора в основном удовлетворены своей работой может служить тот факт, что четко намерены сменить место работы в ближайшем будущем из числа опрошенных сотрудников только 3,2%.

При определении факторов влияющие на эффективность деятельности работающих в корпорациях нефтегазового сектора заслуживают внимания ответы на вопрос, «Смогли бы Вы при определенных условиях работать на Вашей должности с большей отдачей сил, чем сейчас», представленные в таблице 3.    

   Таблица 3

Самооценки государственных служащих по поводу возможности

при определенных условиях работать с большей отдачей сил, чем сейчас

(в процентах от количества опрошенных)

Самооценки

 

Могут работать со значительно большей отдачей сил

44,3

Могут работать с большей отдачей сил, но незначительно

35,3

Считают, что не могут работать с большей отдачей сил

9,7

Затруднились ответить

8,2

Не ответили

2,4

Утвердительно ответили на заданный вопрос восемь из каждых десяти опрошенных. При этом почти каждый второй ( 79,6 %) заявил, что мог бы значительно прибавить в работе. ,т.е. вполне осознают степень о том, что эти ответы не формальны, свидетельствуют данные опроса, сгруппированные в таблице 4.

Таблица 4

Соотношение положительных и отрицательных оценок

различных обстоятельств работы

(в процентах от количества опрошенных)

 

Положительные оценки

Отрицательные оценки

Возможность быть полезным обществу

55,0

2,6

Возможность видеть конкретные результаты своего труда

50,9

9,7

Возможность проявить себя

43,5

8,2

Перспектива самосовершенствования

42,9

7,6

Условия труда

37,1

12,1

По большинству позиций положительные оценки преобладают над отрицательными. Тем не менее отрицательные оценки заслуживают определенного комментария.

По данным опроса в 1997 г., в числе основных факторов частичной или полной неудовлетворенности большинства опрошенных обстоятельствами их работы фигурировала недостаточная социальная защищенность, слабые правовые гарантии занятости и негодная, по мнению опрошенных, работа с кадрами [2].

Через 5 лет отрицательные оценки сместились на другие позиции – уровень зарплаты, регламентация прав и обязанностей и связанная с этим регламентация работы, высокий уровень напряженности труда[1].

Еще через четырнадцать лет отрицательные оценки получили высокий уровень напряженности труда, отсутствие современного научного подхода к организации труда, нарушение принципа справедливости в распределении загруженности работающих в корпорациях нефтегазового сектора.

  Что касается уровня зарплаты, то он (напомним), по оценкам самих же работающих в корпорациях нефтегазового сектора, выше, чем у других категорий работников, хотя желание иметь более высокие заработки объяснимо. Три других обстоятельства, вызывающих критические суждения, обусловлены, видимо, диспропорциями во внутриаппаратном разделении труда и заслуживают внимания руководителей работающих в корпорациях нефтегазового сектора

Достаточно весомым поводом этого внимания служат некоторые из статистически значимых ответов на вопрос «Что, по Вашему мнению, мешает эффективной деятельности отдела (департамента), в котором Вы работаете?» (в процентах от количества опрошенных) ( см. таблица5):

Причины снижения эффективности деятельности работающих в корпорациях нефтегазового сектора

Таблица 5

множество согласований при решении простых вопросов

39,4

излишняя бумажная работа

32,4

большой объем рутинной работы

30,3

недостаточность нормативно-правовой базы служебной деятельности

26,5

дублирование и параллелизм в работе подразделений

21,2

слабое использование современных информационных технологий

20,0

нечеткость распределения обязанностей между работниками и подразделениями

19,7

недостаточная квалификация многих работников

17,1

  В реальности главной причиной наличия неблагоприятных факторов эффективности работы является доминирование бюрократического канцеляризма, который, с одной стороны, (как отмечалось) обусловливает комфортность деятельности работающих в корпорациях нефтегазового сектора, а с другой стороны, превращается для значительной части из них в каждодневную обузу.

Когда основное функциональное содержание выполняемой работы сводится, по оценкам самих опрошенных, к «бумаготворчеству», то есть к подготовке отчетов, справочных материалов, нормативных документов и проч., тогда неизбежно львиную часть рабочего времени приходится тратить на согласования и переписку между сотрудниками аппаратов различных структур как внутри, так и с внешними организациями.

Решение этой неизбывной проблемы состоит только в постоянном совершенствовании делопроизводства, регламентов и оснащении этой стороны аппаратной работы современными компьютерными технологиями.

Выявление необходимости формирования кадрового резерва уделялось раньше и уделяется в настоящее время значительное внимание повышению квалификации работников.

Судя по полученным данным, в течение последних 3-х лет в различных формах повышения квалификации обучались (или обучаются в настоящее время) 72,8 % опрошенных. Однако, по-прежнему, сохраняется тенденция   -считать необходимым для себя получение дополнительной профессиональной подготовки ( 9 человек из каждых 10 опрошенных). Таким образом, получение новых знаний и опыта служебной деятельности пользуется реальным спросом.

Этот спрос продолжает обосновываться не только тем, что повышение квалификации поощряется руководством и способствует служебному росту работников, но и реальными изменениями в технологии управленческой деятельности. Не случайно, что значительная часть опрошенных проявляет интерес к обновлению своих знаний по вопросам профессиональной деятельности (38,2%), по правовым проблемам (32,6%), по компьютерным технологиям (17,4%) и другим аспектам деятельности. Данный вывод подтверждает ряд других материалов опроса.

Вероятно также, что повышение уровня профессиональной подготовки многие работающих в корпорациях нефтегазового сектора связывают с желанием расширить степень собственной свободы, если им в будущем потребуется сменить место работы. Кроме того, выявилась определенная тенденция – сотрудники направляются только в те образовательные структуры, в которых когда-то обучались их непосредственные руководители или ответственные за повышение квалификации чиновники.

Не секрет, что профессиональные учебные заведения в настоящее время дают возможность получить не только дополнительное профессиональное, но и второе высшее образование или получить научную квалификацию. Хотя, естественно, нельзя сбрасывать со счетов сравнительно высокое качество обучения в этих учебно-научных учреждениях.

О положительных сдвигах в кадровой работе в целом свидетельствует следующее сопоставление данных трех опросов.

Таблица 6

Представления государственных служащих

об их присутствии в кадровом резерве на продвижение по службе

(в процентах от количества опрошенных)

 

1997 г.

2002 г.

2016г.

Считают, что включены в кадровый резерв

2,7

19,4

23,7

Считают, что не включены в кадровый резерв

54,1

32,1

30,8

Затруднились ответить

40,5

47,6

44,7

Не ответили

2,7

0,9

0,8

  При всей деликатности и трудностях работы с кадровым резервом именно в этом направлении можно рассчитывать на успех в дальнейшем укреплении кадрового потенциала окружных органов исполнительной власти.

Таблица 7

Какое из следующих различных определений

преимущественно отражает Вашу самоидентификацию (самосознание) на работе?

Ведущий специалист аппарата управления

13,5

Специалист структурного подразделения

20,0

Работник , обеспечивающий работу на узком участке

43,5

Представитель аппарата управления, отвечающий за положение дел на вверенном участке

15,6

Другое

4,7

Не ответили

2,6

Как следует из этой таблицы 43, 5 % отождествляют себя с работником, обеспечивающий работу на узком участке, 20% со специалистом структурного подразделения, 15,6% с представителем аппарата управления, отвечающим за положение дел на вверенном участке и только 13, 5 % с ведущим специалистом аппарата управления.

Таблица 8

Беспокоит ли Вас перспектива потерять свою нынешнюю работу?

Очень беспокоит

8,5

Беспокоит

49,7

Мало беспокоит

27,4

Совсем не беспокоит

6,2

Затруднились ответить

7,6

Не ответили

0,6

Таблица 9

Влияют ли следующие характеристики работника

на его продвижение по службе в Вашем аппарате?

 

Да,

безусловно

Отчасти

Нет

Затруднились ответить

Добросовестное исполнение обязанностей

79,4

13,8

3,5

2,1

Профессионализм

79,1

15,3

1,8

2,9

Соблюдение норм служебной этики

67,6

22,4

4,1

2,6

Корректность в общении

67,4

19,4

6,2

4,4

Инициативность

65,3

22,9

7,1

3,2

Забота об авторитете организации

58,8

23,8

5,0

10,0

Служебное бескорыстие

42,9

22,6

17,6

12,6

Педантичное исполнение правовых норм

37,9

40,3

8,8

9,4

Таблица 10

В какой мере Вы удовлетворены содержанием выполняемой работы?

В очень большой мере

4,4

В основном

77,9

В небольшой мере

15,0

Никакого удовлетворения

1,8

Затруднились ответить

0,6

Не ответили

0,3

Таблица 11

Как Вы оцениваете перспективу своего продвижения по службе?

Весьма реальная

2,1

Реальная

30,6

Малореальная

43,2

Совсем не реальная

8,2

Затруднились ответить

15,3

Не ответили

0,6

Таблица 12

В какой мере соответствует Ваше профессиональное образование

содержанию Вашей работы?

Полностью соответствует

35,9

В основном соответствует

49,4

Не вполне соответствует

12,1

Совсем не соответствует

0,6

Затруднились ответить

0,3

Таблица 13

Необходима ли для Вас дополнительная профессиональная подготовка

по роду выполняемой работы?

Весьма необходима

34,1

В некоторой степени необходима

59,1

Нет

5,6

Затруднились ответить

0,9

Не ответили

0,3

Таблица 14

Проходили ли Вы профессиональную переподготовку

(повышение квалификации) в течение последних 3-х лет?

Да, неоднократно

17,9

Однажды

32,4

Прохожу в настоящее время

6,2

Учусь в высшем учебном заведении (или другой форме образования)

7,9

Нет

34,7

Не ответили

0,9

Таблица 15

Сколько лет Вы работаете в нефтегазовой сфере?

Не более года

5,6

От года до трех лет

23,8

Четыре–пять лет

18,2

Шесть–десять лет

28,2

Больше 10 лет

23,5

Не ответили

0,6

   

Таблица 16

Сколько лет Вы работаете в последней должности?

Не более года

5,6

От года до трех лет

23,8

Четыре–пять лет

21,2

Шесть–десять лет

31,1

Больше 10 лет

22,0

Не ответили

0,6

Таблица 17

Ваш пол?

Мужской

38,2

Женский

61,8

Подводя итоги, хочется отметить достаточно высокий уровень беспокойства потерять свою нынешнюю работу – 49,7% и плюс очень беспокоит этот вопрос 8,5% т.е 58,2% (таб.8) волнуются по этому вопросу и явно испытывают повышенное социальное напряжение. На первое место среди характеристик работника на его продвижение по службе в Вашем аппарате оказывает влияние добросовестное исполнение обязанностей, на втором месте профессионализм, а вот на последнем месте педантичное исполнение правовых норм (таб.9). Однако высокий уровень удовлетворенности содержанием выполняемой работы – 82,3 (таб.10) говорит о высокой производительности и профессиональной компетентности, перспектива продвижения по службе мало реальной представляется 51,4% опрошенных (таб.11). По соответствию профессионального образования содержанию выполняемой работы 85,3% (таб.12), но все-таки необходимость в дополнительной профессиональной подготовке по роду выполняемой работы 93,2 % (таб.13), тогда как профессиональную переподготовку (повышение квалификации) в течение последних 3-х лет проходили только лишь однажды 32, 4, а никогда 34,7(таб.14). Стаж работы в отрасли более 5 лет свыше 65% опрошенных (таб.15), из которых 61,8 женщины (таб. 17). От четырех до пяти лет работают 21,2%, от шести до десяти лет 31,1 , а более 10 лет в последней должности работают 22%. (таб. 16) Продвижение по должностной траектории так называемой «служебной лестнице» явно носит «замороженный» характер.

Все вышесказанное позволяет выявить устойчивое и, в достаточной степени выраженное, влияние сложившейся практики управления мотивацией на профессиональное продвижение работающих в корпорациях нефтегазового сектора. Данное исследование следует продолжить в плане определения рисков и управления ими для максимального снижения негативного воздействия на персонал, чтобы свести необходимые затраты по снижению социальной напряженности к минимуму

Используемая литература:

  1. Воронов Г.А. Грошев А.Р. Процессный подход в управлении организациями в условиях неопределенности [Электронный ресурс]/Г.А. Воронов, А.Р. Грошев// Современные проблемы науки и образования: электронный журнал – 2012 - № 4 – режим доступа  http://www.science-education.ru/rules/ -   0,6п.л.
  2. . Назина Э.Б.Концептуальные основы кадрового регулирования в социально-экономических системах с учетом особенностей развития базовых регионов нефтегазовой отрасли. / Назина (Воронова) Э.Б. Монография. [Текст] // Г. Сургут издательство Дефис, г.Сургут, 2002г- с 303

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516