Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Актуализация внедрения технологий HR-бенчмаркинга на промышленных предприятиях

Предпринимательство | (35) УЭкС, 11/2011 Прочитано: 12891 раз
(1 Голосование)
  • Автор (авторы):
    Гафиятуллина Алия Закариевна
  • Дата публикации:
    12.11.11
  • № гос.рег.статьи:
    0421100034/0453
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    ГОУ ВПО «Казанский ГМУ» Минздравсоцразвития РФ

Актуализация внедрения технологий HR-бенчмаркинга на промышленных предприятиях

Actualization of introduction of technologies HR-benchmarking at the industrial enterprises

 

Гафиятуллина Алия Закариевна.

соискатель по кафедре экономической теории и социальной работы

ГОУ ВПО «Казанский ГМУ» Минздравсоцразвития РФ

gafyatullina.alya@yandex.ru

Gafiatullina Alya Z.

The competitor on chair of the economic theory and social work

Kazan state medical university

Ministries of health and social development of the Russian Federation

 

Аннотация. Рассматривается проблематика по управлению трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях. Обозначается снижение качества трудового потенциала предприятий, обусловленное оттоком профессионалов и старением коллективов. Предлагается к использованию технология HR-бенчмаркинга как более совершенная, позволяющая обеспечить более результативную, компактную организацию труда

 

Abstract. Have considered problems on management of a manpower at the industrial enterprises. Have estimated decrease in quality of labor potential of the enterprises because of leaving of professionals and aging of collectives. It is offered to use perfect technology of a HR-benchmarking which will allow to provide more productive organization of work

 

Ключевые слова: трудовые ресурсы, HR-бенчмаркинг, совершенствование технологий в управлении; качество трудового потенциала

 

Keywords: a manpower, a HR-benchmarking, perfection of technologies in management; quality of labor potential

 

Социальные деформации в сфере труда на уровне предприятий обозначились еще в период освоения нового хозяйственного механизма во второй половине 80-х годов прошлого столетия. Введение в порядке эксперимента на отдельных предприятиях новых экономических отношений, а также массовое развитие кооперативов инициировало значительный отток квалифицированных рабочих и специалистов с предприятий, еще не затронутых реформой. При этом увольнялись наиболее молодые и перспективные работники. В тот период кадры не выбывали окончательно из сферы промышленного производства, а лишь переходили на более высокооплачиваемые рабочие места. В целом в промышленности сохранялся значительный потенциал качественной рабочей силы, однако вакансии на высококвалифицированных работах уже заполнялись с трудом.

К началу реформ на части государственных предприятий недоставало 15-20% квалифицированных работников при избытке неквалифицированных и обслуживающего персонала. Пополнение кадров произошло в период приватизации: в 1991-1992 гг. прием впервые превысил увольнения. Однако это была качественно другая рабочая сила. В основном возвращались работники старших возрастных групп; большинство из них пополняли ряды администраторов, управленцев и служащих.

Дальнейшая трансформация экономических отношений, в том числе резкое сокращение оборотных средств, поставила многие предприятия на грань выживания. В условиях массового снижения объемов производства и остановки предприятий значительная часть социальных функций, связанных с развитием коллективов, поддержанием работоспособности, повышением качества кадрового потенциала и другими воспроизводственными процессами, была утрачена. Последовавший за приватизацией кризис социальной инфраструктуры еще больше ограничил возможности предприятий влиять на состав и качество кадров.

В новых условиях усилилось социальное расслоение коллективов, произошло снижение социального статуса большинства занятых и их отстранение от участия в управлении производством. Ущемление экономических и социальных прав привело к снижению мотивации, утрате интереса к работе. Снизилась привлекательность труда, увеличился отток работников. Увольнения «по собственному желанию» составляли 60-80%, а на некоторых предприятиях достигали 90%. По данным Росстата, на начальном этапе реформ с промышленных предприятий уволилось около 5 млн. человек, из них свыше 3 млн. выбыло из обрабатывающих отраслей, в том числе наукоемких.

Таким образом, обозначилось снижение качества трудового потенциала предприятий, обусловленное оттоком профессионалов и старением коллективов. Пик утраты квалифицированных кадров пришелся на 1994-1996 гг. Однако не компенсируемое выбытие продолжалось и в период восстановительного роста. К началу 2005 г. численность занятых на крупных и средних предприятиях промышленности сократилась более чем вдвое. Наибольшие кадровые потери понесли станкостроение, радиоэлектроника, производство инструмента и прецизионного оборудования, а также наукоемкие отрасли. В машиностроении и металлообработке к 2005 г. осталось всего 1,8 млн. работников из прежних 10,8 млн. (что прямо сказалось на способности страны самостоятельно изготавливать оборудование, необходимое для модернизации производства).

Выбытие кадров на разных этапах реформирования экономики было неравномерным. Характер движения зависел от многих факторов (экономических, политических, финансовых). Однако, к сожалению, это не было связано со сменой технологий. На долю сокращений численности по причинам технической реконструкции приходилось всего 1,5-3% общего числа уволенных, а обновление фондов не превышало 1,3-1,6% (при обычной норме 7-10%). Как правило, отток кадров снижался в период улучшения конъюнктуры. Так, в 1995 г. удалось уменьшить интенсивность увольнений в черной металлургии за счет выхода предприятий на мировой рынок и повышения оплаты труда.

В кризисные годы прием лишь на треть покрывал образовавшийся дефицит кадров. Вновь нанятые работники вынуждены были совмещать операции, уплотнять зоны обслуживания увеличивать интенсивность труда. Поскольку дополнительные нагрузки не сопровождались соответствующим увеличением заработной платы, интенсивность оборота кадров в ряде случаев превосходила все мыслимые пределы (на некоторых предприятиях увольнения превышали 60-80%, то есть в течение года почти полностью менялся основной состав рабочих).

Наблюдалась высокая сменяемость персонала на профессиональных работах, особенно в обрабатывающих отраслях. Это, безусловно, снижало качество трудового потенциала предприятий, затрудняло выход из кризиса.

Поддержание роста выпуска продукции осуществлялось меньшей численностью в условиях сохранения старой технической базы. На многих предприятиях машиностроения при снижении численности до 35-40% производительность труда уменьшилась лишь на 18-20%. Иными словами, производство поддерживалось, прежде всего, за счет интенсификации труда.

На сегодняшний день, анализ деятельности предприятий показывает, что политика занятости в промышленности носит в основном тактический характер и не ориентирована на долгосрочные задачи привлечения и закрепления персонала, обеспечения преемственности персонала. Более того, получила распространение практика набора сотрудников только на испытательный срок, с последующим увольнением и формулировкой о несоответствии занимаемой должности. Вопрос о повышении квалификации на многих предприятиях не ставится, хотя дефицит квалифицированных кадров превратился в серьезную проблему.

Сохранение старых технологий индустриального типа при высокой интенсивности труда работников приводит к многоплановым негативным последствиям с точки зрения развития человека. Неблагоприятные условия и режимы труда негативно влияют на работоспособность, способствуют ускоренному физическому износу человеческого капитала. В результате снижается мотивация к труду, растет доля работников, которые не стремятся к стабильности трудовых отношений (прочным связям с предприятием), а значит, не ориентированы на профессиональное развитие. И наконец, отставание технологической базы ведет к деградации профессиональных навыков, препятствует естественному накоплению и обновлению человеческого капитала, делает невозможным повышение профессионализма работников, а, следовательно, и их участие в предстоящей модернизации с ее новыми требованиями к качеству рабочей силы.

Одной из причин текущего экономического спада называют ограниченность трудовых ресурсов. В самом выгодном положении оказываются те предприятия и работодатели, которые по причине нехватки ресурсов в прошедшем цикле экономического подъема, начали использовать более совершенные технологии в производстве и более результативную, компактную организацию труда.

Применительно к управлению трудовыми ресурсами представляется актуальным сопоставление управление трудовыми ресурсами собственного предприятия с аналогичным управлением иных, более успешных предприятий, называемого HR-бенчмаркингом.

В российской практике бенчмаркинг в целом пока не завоевал должного доверия и до сих пор часто ассоциируется с методами бизнес-разведки или промышленного шпионажа, что представляет собой устаревшее и ошибочное его понимание. Целесообразно детально разобраться в понятии бенчмаркинг, его основных составляющих, а также его ролью в усилении конкурентных преимуществ многонациональной компании.

В консалтинговой компании Kaiser Associates под бенчмаркингом понимают «процесс тщательной оценки вашей деятельности в сравнении с лучшими в своей области компаниями, использование полученных результатов, чтобы соответствовать им и превзойти их» [1, C.123] . Такая же позиция у Сергея Пашутина, который определяет бенчмаркинг как систематическую деятельность, направленную на изучение лучших технологий, производственных процессов и методов организации производства и сбыта продукции [2].

Ключевыми словами в понимании бенчмаркинга в приведенных определениях являются «оценка» и «изучение» сравнительных характеристик деятельности компаний. Однако другие авторы переносят акценты на «адаптацию» и «применение» полученных знаний для совершенствования и развитие собственных продуктов, бизнес-процессов, технологий, формирующих конкурентоспособность компании и эффективность ее деятельности.

«Бенчмаркинг – систематический способ определения, понимания и развития наилучших по качеству продуктов, услуг, дизайна, оборудования, процессов и практики с целью улучшения реальной эффективности организации»[3, C.30] .

Аренков И.А. Багиев Е.Г. раскрывают понятие бенчмаркинг «как искусство обнаружения того, что другие делают лучше нас и изучение, усовершенствование и применение их методов работы» [4].

Наиболее полно отражающим суть бенчмаркинга представляется определение Ф. Котлера, который раскрывает рассматриваемое понятие как «процесс сравнения продуктов и процессов компании с таковыми у конкурентов или лидирующих фирм в других отраслях в целях поиска способов улучшения качества работы» [5, C.123].

Очень часто в литературе смешиваются понятия конкурентный анализ и бенчмаркинг, который рассматривается как составная часть конкурентного анализа. Подобная позиция, отражая определенный этап в развитии бенчмаркинга, по нашему мнению, излишне упрощает и сужает задачи последнего на современном этапе.

По нашему мнению, бенчмаркинг способствует развитию критического отношения организации к существующим бизнес-процессам; активизирует процесс обучения в организации и создает мотивацию для перемен к лучшему; позволяет отыскать инновационные источники совершенствования и приемы труда; выявляет новые эталоны для измерения показателей бизнес-процессов. Иными словами, он является своего рода технологией изучения и применения успешных комплексных бизнес-решений с целью их использования в любом подразделении компании.

Со временем бенчмаркинг превращается в регулярную и разнообразную деятельность направленную на совершенствование различных аспектов бизнеса на основе выявления и анализа лучших практик не только конкурентов, но и компаний других отраслей. На первое место в современных условиях выходит творческая, созидающая сторона бенчмаркинга, основанная на регулярном мониторинге лучших идей и результатов, в том числе внутри многонациональных компаний, с целью их адаптации и развития собственные конкурентные преимущества.

Речь идет о формировании новых процессов внутри организации, не относящихся к основным или вспомогательным, осуществляя которые сотрудники компании создают более совершенные способы ведения бизнеса, позволяющие полнее удовлетворять запросы внешних и внутренних потребителей, эффективнее использовать ресурсы, усиливая собственную конкурентоспособность. Развивающая деятельность требует от сотрудников особых знаний и методов работы, представляя собой творческую, инновационную деятельность.

Дж. Харрингтон, К. С. Эсселинг, Х. Ван Нимвеген считают, что «обычно бенчмаркинг процесса снижает затраты, длительность цикла и уровень ошибок на 20–50 %» и «этот подход имеет смысл использовать для 5–20 % основных процессов организации»[6, С.7], в том числе и для управления трудовыми ресурсами. Таким образом, сильные стороны – четкая фиксация и мониторинг параметров управления трудовыми ресурсами, позволяющие осуществлять их усовершенствование; возможность использовать опыт разных компаний; опора не на прошлый опыт, а на актуальную информацию при принятии решения о направлениях усовершенствований. Однако необходимо учесть и слабые стороны – вероятность невозможности адаптации чужого опыта на своем предприятии, отсутствия компании, которая могла бы стать эталоном; труднодоступность информации для бенчмаркингового анализа.

Актуальной задачей бенчмаркинга становится выявление лучших процессов и технологий внутри многонациональных компаний или транснациональных корпораций. Внешняя среда, в которой приходится действовать компании, в разных странах имеет существенно отличные характеристики и условия. Одинаковые бизнес-процессы осуществляются персоналом разных стран с заметной национальной спецификой, определяемой разной культурой, подготовкой, менталитетом, традициями и другими факторами. Внутри многонациональных компаний, таким образом, возникают более успешные практики, изучение, анализ и распространение которых в рамках самой компании позволяет существенно укреплять ее конкурентные преимущества.

В условиях развития мирового экономического кризиса особую актуальность приобретают вопросы повышения эффективности деятельности предприятий, что предполагает более рациональное использование дефицитных ресурсов, к числу которых в первую очередь необходимо отнести трудовые ресурсы. Несмотря на то, что приоритетная роль квалифицированного труда в обеспечении финансового результата предприятий была отмечена еще в 50-х гг. прошлого века, а в условиях инновационной экономики она не подвергается сомнению, принимаемые в настоящее время на промышленных предприятиях управленческие решения основываются, как правило, на финансовом или технико-технологическом аспекте, тогда как возможность обеспечения проектируемых процессов трудовыми ресурсами рассматривается позднее. В то же время практически все техногенные катастрофы, обеспечившие значительные убытки и долгосрочное снижение производительных мощностей, в Российской Федерации произошли на успешных в финансовом смысле производствах, на которых состоянию трудовых ресурсов уделялось недостаточное внимание. Вследствие этого повышение эффективности управления промышленными предприятиями в первую очередь предполагает использование новых подходов, основанных на формировании и развитии механизма управления с учетом состояния и перспектив развития человеческого капитала предприятия, к которым, несомненно, можно отнести и HR-бенчмаркинг.

Результатами осуществления инвестиций в человеческий капитал являются индивидуальные (частные) экономические результаты, которые выражаются в росте доходов, в повышении социального статуса, в возможности удовлетворения интеллектуальных потребностей, и социально-общественные, заключающиеся в увеличении профессионально грамотных, культурных людей, что обеспечивает более высокий уровень общественного благосостояния, вследствие того, что использование высокоинтеллектуального человеческого капитала способно активизировать инновационные процессы в технике, технологии, организации производства и других сферах жизнедеятельности. При этом следует отметить высокий уровень положительных экстерналий от инвестиций в человеческий капитал, что связано с увеличением «остатка Солоу» и ускорением темпов экономического роста, с повышением уровня общей культуры населения, с увеличением продолжительности жизни и др.

В настоящих условиях развития отечественной экономики назрела необходимость качественного изменения подходов к формированию и использованию трудового потенциала в системе общественного воспроизводства, повышения эффективности использования этого ресурса, что актуализирует применение технологии HR-бенчмаркинга, поскольку происходит постепенное осознание отечественными предприятиями того факта, что необходимо перенимать передовой опыт в сфере управления персоналом как у предприятий-конкурентов, так и предприятий вне их отрасли.

Общий HR-бенчмаркинг - наиболее сложный и трудно реализуемый вид, позволяющий сравнивать бизнес-процессы по управлению конкурентоспособностью человеческими ресурсами, протекающие в организациях, относящихся к разным отраслям народного хозяйства. Он предполагает проведение кадрового аудита и последующее выстраивание высокоэффективных систем управления человеческими ресурсами.

Одной из главных проблем управления трудовыми ресурсами является низкая эффективность их использования. Низкий уровень заработной платы в большинстве отраслей промышленности не способствует рациональному использованию трудовых ресурсов и приводит к оттоку в первую очередь высококвалифицированных работников. Значимость проблемы использования трудовых ресурсов повышается также в связи с сокращением их прироста из-за действия демографических факторов. Кроме того, практически все техногенные катастрофы, обеспечившие значительные убытки и долгосрочное снижение производительных мощностей, в Российской Федерации произошли на успешных в финансовом смысле производствах, на которых состоянию трудовых ресурсов уделялось недостаточное внимание.

Экономический кризис в России быстро превращается в кризис управления. Что ожидать от предприятий в условиях снижения спроса на их продукцию? Судя по опросам руководителей предприятий, они готовы снижать издержки, что является самой адекватной и прогрессивной мерой, пойти на бартер, векселя, взаимозачеты, готовы к снижению цен, и снижению выпуска, поиску новых рынков сбыта, понижению зарплат. Вопросы серьезной реорганизации бизнеса пока откладываются, хотя именно она должна обеспечить послекризисное развитие[7].

Современные организации не могут быть уверены в том, что они будут всегда обладать высоким конкурентным трудовым потенциалом. Необходимо смотреть в лицо реальности, которая заключается в том, что организациям придется постоянно инвестировать в потенциал человеческой производительности. И именно HR-бенчмаркинг позволит действовать не по стандартной схеме, а действовать с тем, чтобы выявить уникальные возможности для формирования предприятием конкурентных HR-преимуществ.

 

Библиографический список:

  1. Бизнес-разведка. Внедрение передовых технологий: пер. с англ. / Кристофер Боган, Майкл Инглиш; под общей ред. Б.Л. Резниченко. – М.: Вершина, 2006.
  2. Пашутин С. Бенчмаркинг на выживание. Роль конкурентного анализа в создании преимуществ на рынке // Маркетолог – 2006 - №6(80).
  3. Харрингтон Х.Дж., Харрингтон Дж. С. Бенчмаркинг в лучшем виде! 20 шагов к успеху – СПб., Питер, 2004.
  4. Аренков И.А., Багиев Е.Г. Бенчмаркинг и маркетинговые решения - http://www.marketing.spb.ru/read/m12/2.htm?printversion 
  5. Котлер Ф. Основы маркетинга – М.: Прогресс – 1990.
  6. Харрингтон Дж., Эсселинг К. С., Нимвеген Х. Ван. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизация. СПб.: Азбука, 2002. 
  7. «Экономический кризис в России: экспертный взгляд». Доклад Института современного развития. Материалы сайта www.riocenter.ru 

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016

№ регистрации СМИ: ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.   ISSN: 1999-4516