Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Материальное стимулирование качественной работы сотрудников, осуществляющих государственные закупки в Российской Федерации

Отраслевая экономика | (129) УЭкС, 11/2019 Прочитано: 200 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Шибанова Анна Анатольевна
  • Дата публикации:
    24.11.19
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    ФГКОУ ВО «Московская академия Следственного комитета Российской Федерации»

Материальное стимулирование качественной работы сотрудников, осуществляющих государственные закупки в Российской Федерации

Material stimulation of high-quality work of employees engaged in public procurement in the Russian Federation

 

Шибанова Анна Анатольевна 

Старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин

ФГКОУ ВО «Московская академия  Следственного комитета Российской Федерации»

+7-916-861-7426,  a.shubanova@mail.ru

 

Аннотация: В статье проанализированы основные подходы к созданию механизма материального стимулирования служащих в сфере государственных закупок Российской Федерации, а также международный опыт материального стимулирования государственных служащих.

Abstract: the article analyzes the main approaches to the creation of a mechanism of material incentives for employees in the field of public procurement of the Russian Federation, as well as the international experience of material incentives for civil servants.

Ключевые слова: государственные закупки, сотрудники контрактных служб, мотивация, заработная плата.

Keywords: public procurement, employees of contract services, motivation, wages.

 

Ведение

Успешная и эффективная деятельность государственных организаций и ведомств требует постоянного совершенствования и внедрения достижений научно-технологического прогресса, а также совершенствования экономических, социальных, организационных процессов, которые формируют комплексную внутреннюю среду организации. 

Государственные закупки представляют собой совокупность регламентированных процедур размещения заказов на поставку продукции или оказание услуг для нужд государственных или муниципальных органов. Таким образом, государственные закупки обеспечивают государственные органы и ведомства необходимыми товарами и услугами, а также регулируют экономические процессы в государстве за счет установленных ограничений, преференций, запретов.

Сфера государственных и муниципальных закупок традиционно считается «критической», в связи со значительными объемами бюджетных средств сосредоточенных и расходуемых в рамках данной деятельности, высокими рисками и сложным механизмом оценки эффективности результатов, а также чрезвычайно высокой социальной значимостью.

Исходя из результатов творческой деятельности законодателей можно сделать вывод, что в настоящее время их внимание сосредоточено на поиске наиболее эффективных процедур осуществления закупок, вопросах установления оптимального срока осуществления отдельных этапов, установление требований к документации.

Однако, именно человеческий ресурс обуславливает экономические и социальные показатели и результаты. Эффективность осуществления государственных закупок государственных организаций и ведомств определяется в большей степени навыками, знаниями, опытом и личными установками сотрудников контрактных служб. 

 

Основная часть

В Федеральном законе 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 №44-ФЗ установлены достаточно формальные требования в отношении качественных характеристик трудовых ресурсов, занятых в данной сфере. Так, государственные или муниципальные заказчики, а также значительная часть бюджетных учреждений, государственных, муниципальных унитарных предприятий в случае, если их совокупный годовой объем закупок превышает сто миллионов рублей, создают контрактные службы, либо если совокупный годовой объем закупок заказчика не превышает установленного размера необходимо назначить должностное лицо, ответственное за осуществление закупки, то есть контрактного управляющего. Установленное требование об обязательном наличии высшего образования или дополнительного профессионального образования в сфере закупок у работников контрактной службы и контрактных управляющих также не гарантирует наличие необходимых навыков и личных установок. 

Однако ввиду многофакторности и сложности оценки эффективности и результативности государственных закупок, в настоящий момент отсутствует единый механизм материального стимулирования и мотивации в отношении занятых в данной сфере кадров. Отдельными ведомствами делаются попытки мотивировать сотрудников своих контрактных служб экономно расходовать средства, например, частично использовать полученную экономию в качестве стимулирующего фонда, однако такие предложения оцениваются неоднозначно.

Государственные закупки связаны с деятельностью как финансовой, так и хозяйственным обеспечением – следствием чего является неразрывная связь финансовых и «закупочных» организационно-распорядительных документов – бюджетной сметы, плана-графика, бюджетной отчетности, первичной документации и др. При этом недопустимо часто наблюдаемое желание сотрудника контрактной службы обособить свои задачи и функции от деятельности других служб и отделов организации.

Немаловажным фактором эффективности деятельности сотрудника являются его желание работать, старание, отношение к работе, энтузиазм, которые не представляется возможным регламентировать и четко определить. Реализация и стимулирование таких качеств во многом определяется талантом руководителя и личными интересами сотрудника. Задача соотнести личные качества сотрудника и потребности организации не всегда реализуема и требует времени, значительно превышающего испытательный срок. Кроме того, отсутствие интереса либо энтузиазма не может служить поводом для освобождения сотрудника от занимаемой должности.

Мотивация, как одна из обязательных составляющих управления, представляет собой мероприятия, направленные на создание у сотрудников стимула к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с общим планом деятельности организации. 

Международная практика демонстрирует ориентацию на повышение уровня профессионализма, квалификации, а также общей и специальной компетентности служащих контрактных служб. Такой подход характерен для большинства европейских стран, а также США, Японии и Китая. 

Интересно рассмотреть систему оплаты труда в Китае, где применяется 15-ти разрядная тарифная сетка для обеспечения действенного механизма стимулирования мотивации государственных служащих. При этом каждому разряду соответствует по десять коэффициентов повышающих базовую ставку данного разряда [2].  Тем самым сотрудники для получения дополнительного материального вознаграждения должны работать более старательно и в рамках одного ведомства, а руководители выплачивать более высокую заработную плату опытным и значимым сотрудникам.

В США в качестве стимулирующего механизма применятся тарифная сетка, которая предполагает разброс ставок внутри каждого разряда до 30% и более [2]. Интересно заметить, что в США ставки разрядов указываются в денежном выражении, при этом пересчет ставок производится через значительные периоды времени после перевода служащего на новую должность. Широкий перечень социальных гарантий, предоставляемых государственным служащим США снижает значение данного факта. 

В Японии в отношении материального стимулирования служащих контрактных служб государственных учреждений и ведомств предусмотрено два направления: выплаты в виде пособий и выплаты в виде непроизводственных премий. Материальное поощрение осуществляется в виде транспортных, семейных, региональных пособий, а также в форме пособий за особые условия труда, пособия на ведение хозяйства и других формах [4]. Непроизводственные премии формируются в виде бонусов на основе результативности труда служащих. 

В Германии используется две шкалы в рамках системы мотивации – первая включает стимулирующие выплаты всех государственных служащих и военных, за исключением старших должностей, позиций и назначений, которые включены в другую [2]. Такой подход позволяет снизить неравенство в распределении вознаграждений между отдельными категориями служащих, не допускает возможностей к переманиванию служащих из одной сферы в другую, а также делает для них непривлекательным переход на работу в частных сектор экономики. 

Швейцарская система мотивации государственных служащих основана на сбалансированной системе социальных льгот, выплат, пособий и бонусов, в равной степени стимулирующих повышение эффективности их труда [2]. Расчет осуществляется исходя из соотношения 5:3:1:1 – приоритетное значение отдается социальным льготам, составляющих половину всех стимулирующих выплат государственным служащим, социальные выплаты составляют около трети всех выплат, а пособиям и бонусам отводится наименьшая доля в структуре выплат. 

В России повсеместно присутствует общая оценка о неудовлетворенности сотрудниками контрактных служб размерами своего вознаграждения и возможности получить значительно высокую заработную плату выполняя аналогичные функции в коммерческой фирме. Но самое главное, отсутствует закрепленный и понятный механизм установление стимулирующих надбавок от результатов работы.

Правовые основы материального стимулирования деятельности государственных служащих, в том числе и служащих контрактных служб, закреплены в соответствующих федеральных законах. Согласно общему правилу, значительное влияние на размер материального вознаграждения оказывает только размер выслуги, определяемый в соответствии со стажем работы в ведомстве, который, однако, не учитывает качественных показателей трудовой деятельности.

В установленных системах определения денежного содержания государственных служащих встречаются надбавки за особые условия государственной службы, премии за напряженную и сложную работу, которые, как правило начисляются в виде определенного процента от оклада по должности. Также при определении размера заработной платы государственного служащего учитываются районные коэффициенты. Каждый вид надбавки мотивирует служащего к определенному поведению:

- надбавка за выслугу лет – к продолжительной работе в соответствующей структуре;

- премии за напряженную и сложную работу – к более интенсивной работе на сложных участках;

- надбавки за специальные звания – к уважению стажа работы, признанию опыта и квалификации.

К сожалению различные надбавки, существующие в системе оплаты труда государственных служащих России в настоящее время, незначительно влияют на размер месячного дохода служащего – как правило 5-10 тысяч, что не является явным стимулом или преимуществом. На практике встречаются случаи, когда служащий в другом ведомстве может претендовать на занятие должности с более высоким окладом, что приводит к разнице в ежемесячном доходе от 30 до 100 тысяч рублей и является значимым факторам для принятия решения о месте работы и отношения к ней [6].

Кроме того, эффект от дополнительного вознаграждения в размере 5 – 10 тысяч рублей компенсируется такими факторами как высокие цены в ближайшем пункте общественного питания, расходы на оплату проезда к месту службы и обратно и другими.

Исходя из вышеизложенного видно, что существующие надбавки и бонусы в системе оплаты труда не связаны с целями и задачами контрактных служащих государственных учреждений, а также не учитывают их конечные результаты.

При организации государственных и муниципальных закупок можно выделить следующие цели, достижение которых целесообразно поощрять:

- разумная экономия бюджетных средств,

- поиск альтернативных, более экономных способов удовлетворения потребностей организации,

- эффективная претензионная работа и защита законных государственных   интересов,

- приобретение товаров с лучшими показателями качества, на более выгодных условиях по той же цене.

Кроме того, целесообразно, выделить и закрепить во внутренних нормативных документах показатели надлежащей работы контрактной службы, в том числе:

- строгое соблюдение всех требований законодательства,

- стабильная работа, без критических и авральных периодов,

- соблюдение планов (плана-закупок, плана-графика.

Конкретный перечень значимых показателей эффективности контрактной службы должен отражать специфику деятельности организации и может корректироваться руководителем. 

Проведенные исследования динамики изменения уровня материального стимулирования и производительности труда в России с 2005–2017 г. [5] демонстрирует ее влияние на динамику производительности труда. Исходя из представленных данных видно, что при росте размера материального стимула, в качестве которого выступает заработная плата, значительно увеличиваются показатели производительность труда. При этом, однобоко рассматривать зависимость производительности труда и уровень заработной платы неверно, так как на производительность труда так же оказывают влияние и множество других факторов от технических до социальных. 

Необходимо также не забывать, что на эффективность труда сотрудников контрактных служб влияют и другие факторы, к которым относятся социально-экономические, технические, организационные. К решению задачи мотивации сотрудников необходимо подходить комплексно.

Идея о приведении в соответствие системы оплаты труда государственных служащих в соответствие с результатами такой деятельности является традиционной в российской практике [1]. Несмотря на это, по данным Министерства Финансов Российской Федерации наиболее распространенный способ материального стимулирования в России – премирование по результатам индивидуальной служебной деятельности, что не исключает влияние субъективных факторов.

 

sh1

Рис. 1 Распространенность методов материального стимулирования, используемых в федеральных органах исполнительной власти

Выводы

Исходя из вышеизложенного, целесообразно выделить следующие основные принципы построения системы мотивации сотрудников контрактных служб государственных организаций и ведомств:

1. четкое обозначение цели – выполнять задачи в соответствии с утвержденным планом (подготовка документации, ее размещение, проведение в заданные сроки процедур, оформление и размещение отчетности),

2. закрепление ответственности за осуществляемую работу,

3. стабильность мотивационной системы (оценка выполнения поставленных целей)

4. знание и понимание мотивационной системы сотрудниками контрактной службы.

Грамотное использование трудовых ресурсов позволяет конкурентоспособно и эффективно выполнять поставленные задачи в непростых современных условиях. Сотрудники контрактных служб обеспечивают государственные учреждения и ведомства необходимыми ресурсами, расходуя при этом бюджетные средства, в связи с чем их деятельность является особенно значимой.

Материальное стимулирование деятельности сотрудников контрактных служб должно обеспечивать конкурентные преимущества работодателю и возможность требовать высоких результатов деятельности. 

На текущий момент, можно сделать вывод о том, что в России отсутствует эффективный механизм материального стимулирования деятельности сотрудников контрактных служб, что, обуславливает в свою очередь высокую коррумпированность в данной сфере и значительные показатели текучести кадров, несоответствие навыков и опыта требованиям, необходимым при выполнении их задач. Целесообразно закрепить на уровне ведомства или государственного учреждения в виде внутреннего нормативного документа размеры материального вознаграждение при достижении конкретных показателей деятельности контрактной службы. 

  

Библиографический список:

1. Федеральный закон 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 №44-ФЗ

2. Борщевский, Г. А. Государственная служба: учебник и практикум для академического бакалавриата / Г. А. Борщевский. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 381 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-03062-4. — Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL:  https://biblio-online.ru/bcode/434098 (дата обращения: 28.10.2019)

3. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами – М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016 

4. Нестерова И.А. Мотивация государственных служащих // Энциклопедия Нестеровых - http://odiplom.ru/lab/motivaciya-gosudarstvennyh-sluzhaszih.html

5. Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. – М.: Финуниверситет, 2015 

6. Хабибуллин М. И. Заработная плата как основная форма мотивации труда // Молодой ученый. — 2018. — №39. — С. 100-102. — Электронный ресурс URL https://moluch.ru/archive/225/52757/ (дата обращения: 25.10.2019).

7. Электронный ресурс http://www.gks.ru/free_doc/new_site/rosstat /os/strateg-2024.pdf (дата обращения - 17.10.2019)

 

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018
(116) УЭкС, 10/2018
(117) УЭкС, 11/2018
(118) УЭкС, 12/2018
(119) УЭкС, 1/2019
(120) УЭкС, 2/2019
(03) УЭкС, 3/2019
(04) УЭкС, 4/2019
(05) УЭкС, 5/2019
(06) УЭкС, 6/2019
(07) УЭкС, 7/2019
(08) УЭкС, 8/2019
(09) УЭкС, 9/2019
(10) УЭкС, 10/2019
(11) УЭкС, 11/2019
(12) УЭкС, 12/2019

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516