Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Коучинг как средство развития персонала

Экономика труда | (127) УЭкС, 9/2019 Прочитано: 112 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Алиева Патимат Руслановна, Магомедбеков Гамзат Ухумаалиевич
  • Дата публикации:
    24.09.19
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Дагестанский государственный университет

Коучинг как средство развития персонала

Coaching as a means of personnel development

 

Алиева Патимат Руслановна

Кандидат экономических наук, 

доцент каф. «Экономика труда и управление персоналом»
Дагестанский государственный университет
 patyaalieva@yandex.ru

Alieva Patimat Ruslanovna

Candidate of Economics,

Associate Professor, the chair of Labor Economics 

and human resource management

Dagestan State University 

Магомедбеков Гамзат Ухумаалиевич

Кандидат экономических наук, 

доцент каф. «Менеджмент»
Дагестанский государственный университет
 gamzatm@mail.ru

Magomedbekov Gamzat Uhumaalievich

Candidate of Economics,

Associate Professor, the chair of Management

Dagestan State University

 

Аннотация. В условиях возникновения новых технологий в области менеджмента сформировались инновационные приемы, позволяющие более эффективно управлять персоналом.Одной из таких инноваций стал коучинг. В статье рассмотрены особенности коучинга как метода развития персонала, виды коучинга и преимущества его использования. 

Abstract: In the conditions of emergence of new technologies in the field of management the innovative receptions allowing to operate more effectively personnel were created.One such innovation was coaching. The article discusses the features of coaching as a method of the personnel development, types of coaching and advantages of its use.

Ключевые слова: коучинг, персонал, развитие, обучение

 Keywords: coaching, personnel, development, training

 

Успешность организации определяется способностью руководства максимально задействовать ресурсы каждого сотрудника. Управление персоналом как процесс осуществляется с помощью различных методов, приемов, технологий, которые дают возможность менеджерам эффективно осуществлять функции оценки, мотивации, развития и обучения персонала. Методы и технологии постоянно совершенствуются – на смену устаревшим, приходят инновационные, позволяющие более эффективно управлять персоналом.

К одному из таких приемов или методик развития персонала относится коучинг. Понятие «коучинг» было введено в 1990-х годах бизнесменом и консультантом Д. Уитмором. 

На сегодняшний день существует множество интерпретаций определения коучинга. Тимоти Голви определяет коучинг как «искусство создания с помощью беседы и поведения среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение» [1]. Томас Дж. Леонард считает, что коучинг – это «система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата». Майлз Дауни определяет коучинг как «искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека» [2].

По мнению Багдасарьян И.С. и Сочневой Е.Н., коучинг – это «технология, направленная на развитие лидерских, коммуникативных и других способностей, выступает в качестве эффективной помощи в достижении целей профессиональной деятельности через постановку «сильных» вопросов, дающих возможность подвести человека к адекватному решению, принять ответственность за свой выбор, действия и переживания» [3]. Таким образом, коучинг является технологией, которая может одновременно решать несколько задач – мотивации, развития и обучения персонала.

В таблице  1 приведены некоторые определения коучинга.

Таблица 1

Определение коучинга в современных работах российских ученых

Коучинг

Источник

стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных

Майлз Дауни. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей [Электронный ресурс]. URL: http:// Miles Downey (дата обращения 15.08.2019)

управленческое поведение, альтернативное командно-контролирующему

Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. М.: Междунар. акад. управления и бизнеса, 2005. С. 17.

форма консультирования, ориентированная на прояснение клиентом собственных целей и на успешное достижение их за счет внутренних ресурсов и источников мотивации

Паршиков Ю. Коучинг и дистанционное обучение // Управление персоналом. 2005. №8 (115). С. 22.     

партнерское общение между двумя людьми («коучем» и «клиентом»), в процессе которого коуч помогает клиенту определить свои цели и задачи, сроки их выполнения, а также достичь целей и решить задачи в эти сроки

Каштанова Е. Положение о деловой карьере // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. №7. С. 31.   

система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала

Литовченко Л.Н. Коучинг как основа инновационных способов развития и управления // Вестник ВЭГУ. 2010. № 1.  С. 64.      

Источник: составлена авторами

Коучинг бывает разным, он развивается по многим направлениям: личностный коучинг, корпоративный коучинг, профессиональный коучинг, инновационный коучинг,стратегический коучинг и др.  В таблице 2 рассмотрены некоторые виды коучинга и их характеристика: 

Таблица 2

Виды коучинга

Тип

Характеристика

 

Личностный коучинг

присутствует только один сотрудник и коуч. Для личностного коучинга важно: научить сотрудника получать удовлетворение от своей деятельности, располагать себя к сотрудничеству с другими людьми, совмещать собственные цели с целями компании, повышать свою ответственность и самостоятельность при выполнении задач, быстро принимать правильные решения

2.

Корпоративный

коучинг

принимают участие несколько сотрудников и коуч. Для корпоративного коучинга наиболее важно: создать сплочённую команду, помочь им генерировать новые идеи для уникальных продуктов и дальнейшего их представления на рынке, нематериально мотивировать персонал организации, создать команду, способную совместно управлять проектами, сформировать конкурентные преимущества организации

3.

Очный коучинг

происходит при непосредственном зрительном контакте коуча и его клиента в реальном пространстве

4.

Заочный коучинг

может проходить через виртуальное пространство или по телефону

5.

Коучинг

как вид

консультирования

серия бесед (коуч-сессий) коуча и клиента, в процессе которых рассматриваются интересующие клиента темы, и происходит поиск оптимальных решений задач, стоящих перед клиентом. Подразумевается, что у клиента уже есть решение, но он его просто не видит

6.

Коучинг как стиль управления

коучингу обучаются все менеджеры компании или все её сотрудники. Конечно, им нет необходимости становиться профессиональными коучами, достаточно будет овладеть основными навыками и инструментами коучинга для применения их в своей повседневной работе. Очень важно, чтобы все сотрудники компании знали, что такое коучинг и для чего он нужен. Чаще всего в качестве коуча выступает, руководитель. Но эту же роль вполне может играть любой сотрудник компании, обладающий необходимыми для коучинга знаниями и навыками 

Источник: составлена авторами

Основная цель коучингового взаимодействия состоит в том, чтобы направить сотрудника на достижение эффективных результатов деятельности и помочь самостоятельно принимать решения в проблемных ситуациях; способствовать достижению целей организации за счет раскрытия внутреннего потенциала сотрудников. Задачи, решаемые в ходе коучинга, представлены в таблице 3.

Таблица 3

Задачи, которые решает коучинг [4]

Задачи компании

Задачи управления персоналом

Минимизация затрат на профессиональную подготовку сотрудников массовых специальностей

Мотивация сотрудников

Оптимизация процесса подготовки сотрудников

Снижение оттока сотрудников массовых специальностей

Сохранение уникальных знаний и опыта внутри компании

Обучение и профессиональная подготовка

Повышение качества работы

Профилактика выгорания опытных сотрудников (за счет наполнения их работы новыми смыслами)

Увеличение удовлетворенности сотрудников 

Укрепление корпоративной культуры

Коучинг является необходимым инструментом для оказания помощи человеку  выйти за рамки его возможностей, раскрыть его внутренние таланты, убрать излишние страхи, показать человеку его личность в общем. Коучинг  – это технология, помогающая людям меняться. Он ориентирован не только на достижение цели с наиболее оптимальным вложением ресурсов, но и на развитие человеческого потенциала, на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности, как руководителей, так и специалистов. В свою очередь саморазвитие уже предполагает изменения. Коучинг создает ту среду, в которой происходят изменения наиболее естественно и легко.

Кроме повышения эффективности работы отдельных сотрудников, коучинг можно использовать для разрешения неоднозначных ситуаций, при разработке инновационных решений, для налаживания взаимодействия между отделами, для сплочения команды и т. д. [5]

Выделяют множество преимуществ использования коучинга по сравнению с другими стилями управления персоналом. Среди них можно остановиться на следующих:

  1. повышение эффективности сотрудников. Суть коучингового стиля управления персоналом предполагает использование вопросов вместо указаний. Данная технология вовлекает сотрудников в процесс управления деятельностью организации. Работник сам находит оптимальное решение и берет на себя ответственность за его результаты, что повышает активность и инициативность в работе. Коучинг помогает им найти в себе те способности и ресурсы, которые пока не востребованы, но могут помочь работать намного эффективнее;
  2. развитие персонала. Коучинг позволяет руководителю, осуществляя свои каждодневные функции с использованием коучинговых инструментов, увеличивать коэффициент полезного действия подчиненных и развивать их;
  3. возрастание адаптированности компании к изменениям. Подчиненные, благодаря задаваемым руководителями вопросам начинают думать, размышлять, искать, относиться к задачам деятельности, как к своим собственным. Сотрудники становятся более инициативными, гибкими и осознанными.

Коучинг может применяться HR-менеджерами в следующих случаях:

  • при собеседовании о приеме на работу, чтобы дать понять претенденту, что ему предстоит выполнять на рабочем месте и узнать, готов ли он принять ответственность на себя за качество труда, выяснить, насколько цели кандидата соответствуют цели компании;
  • при индивидуальном планировании профессионального развития и карьерного роста как способа повышения мотивации персонала;
  • при аттестации сотрудников, насколько они приблизились к достижению своей цели (как элемент управления по целям);
  • при формировании корпоративной культуры, когда коучинг становится нормой взаимодействия между сотрудниками, сюда можно отнести способы разрешения конфликтных ситуаций и разные другие вопросы, возникающие в повседневной деятельности.

Обычно коучинг проходит в форме специальных встреч, которые принято называть коуч-сессиями. Коуч-сессии могут быть индивидуальными и групповыми. Иногда коучинг проходит без отрыва от реальности. То есть коуч-сессия включена в реальную деятельность клиента (или группы) – проходит во время совещаний, переговоров, поиска и принятия трудных решений и т.п. коуч просто присутствует, наблюдает; если это в ситуации допустимо – задает вопросы, либо задает вопросы после.

Индивидуальная коуч-сессия длится около 60 минут. Ее длительность регламентируется коучем, а не клиентом. Длительность групповой коуч-сессии зависит от программы, задач, стоящих перед группой, - от 3 до 8 часов. Бывает  достаточно трех-пяти сессий, а при наличии большого профессионального проекта  работа может затянуться до полугода.

Для успешного проведения сеанса коучинга, требуется соблюдение основных его принципов, без которых нельзя добиться желаемого результата. Во-первых, это вера в человека, не только в клиента, но в самого себя. Коуч не сможет раскрыть талант в человеке, если сам не поверит в него и в самого себя. 

Во-вторых, необходимо доверять окружающему миру. Коуч должен верить, что мир не отталкивает, не препятствует, а поддерживает на пути к нашим целям, когда такой настрой способствует продуктивной деятельности коучинга. В-третьих, нужно полностью осознавать, что ты делаешь и почему, только при полном осознании можно добиться хорошего результата, в таком случае будут учитываться все мелочи сеанса коучинга. 

В-четвёртых, коуч не прививает новые качества человека, он раскрывает скрытые таланты, которые уже давно заложены в нём. В-пятых, нужно быть готовым ставить неожиданные цели. Только постановка креативных задач откроет путь к новым выходам из ситуаций, которые сотрудник долго не мог решить стандартными способами [6].

К методам оценки результатов работы коучей относят следующие:

  • индивидуальные беседы топ-менеджера с генеральным директором и менеджером по персоналу;
  • опрос по завершении курса;
  • оценка результатов работы участника курса и его подразделения;
  • расчет динамики текучести кадров руководящего состава.

Анализ зарубежного опыта показывает, что благодаря коучингу продуктивность работы заметно увеличивается, становится более продуктивной, руководители становятся наиболее близкими к подчиненным, а работа сотрудника эффективнее, их отношения значительно меняются в положительную сторону. Вложенные деньги, оправдывают ожидания [7].

Грамотно выстроенные мероприятия по внедрению коучинга, а также сама процедура коучинга, способствует раскрытию положительных личностных качеств, тем самым человек становится амбициозным, коммуникативным, убирает свои внутренние страхи, ему легче выполнять ряд работ, продвигаться по карьерной лестнице, усиливается лидерство, повышается мотивация. В нашем мире, коучинг способствует достигать высоких целей и становится незаменимой деятельностью, применяемой во многих компаниях.

Таким образом, коучинг как инновационный стиль управления персоналом устанавливает равные взаимоотношения между сотрудниками и руководителями. Коуч никогда не дает готовых решений и рекомендаций, а содействует клиенту в том, чтобы найти собственные решения актуальных проблем. В частности, коучинг нацелен на развитие будущих перспектив и потенциала сотрудника; стимулирует к самообучению и саморазвитию; помогает понять цели и задачи, касающиеся дальнейшего развития карьеры, построить план деловой карьеры, исходя из своих желаний и возможностей, сильных и слабых сторон, и успешно его осуществить.

Список литературы

  1. 1.Тимоти Голви.  Работа как внутренняя игра. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 417с.
  2. 2.Майлз Дауни . Эффективный коучинг. - М.: Издательство: Добрая Книга, 2006. 479с.
  3. 3.Багдасарьян, И.С. Коучинг в России: за и против [Электронный ресурс] / И.С. Багдасарьян, Е.Н. Сочнева. – Режим доступа: URL: http://economy.science-review.ru/ru/article/view?id=849 – (дата обращения:20.08.2019).
  4. 4.Асалиев А.М., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. 281 с.
  5. 5.Липатова С.Д. Коучинг как инновационный стиль управления персоналом // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2018. № 10. С. 28-33.     
  6. 6.   Пять принципов коучинга [Электронный ресурс]. URL: http://coachuniver.ru (дата обращения 21.08.2019)
  7. 7.Исследования эффективности коучинга / компания Manchester Inc. URL: http://wpg.com.ua/issledovaniya-effektivnosti-kouchinga/ [электронный ресурс] (дата обращения: 21.08.2019)

Bibliography

  1. 1.W. Timothy Gallwey. Work as an internal game. – M.: Alpina Business Books, 2007. 417 p.
  2. 2.Myles Downey. Effective coaching. - M.: Publisher: Good Book, 2006. 479 p.
  3. 3.Bagdasaryan, I. S. Coaching in Russia: pros and cons [Electronic resource] / I. S. Bagdasaryan, E. N. Sochneva. – Mode of access: URL: http://economy.science-review.ru/ru/article/view?id=849 (date of access: 20.08.2019).
  4. 4.Asaliev A.M., Mirzabalaeva F.I., Alieva  P.R. The development of labor potential: Moscow: INFRA-M, 2016. 281 p.
  5. 5.Lipatova S.D. Coaching as an innovative style of personnel management // Intelligence. Innovations. Investment. 2018. No. 10. P. 28-33.
  6. 6.Five principles of coaching [Electronic resource]. URL: http://coachuniver.ru (date of access:  21.08.2019)
  7. 7.Studies of the effectiveness of coaching / company Manchester Inc. URL: http://wpg.com.ua/issledovaniya-effektivnosti-kouchinga/ [Electronic resource] (date of access:  21.08.2019)

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018
(116) УЭкС, 10/2018
(117) УЭкС, 11/2018
(118) УЭкС, 12/2018
(119) УЭкС, 1/2019
(120) УЭкС, 2/2019
(03) УЭкС, 3/2019
(04) УЭкС, 4/2019
(05) УЭкС, 5/2019

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516