Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Инновационный потенциал работника как основной ресурс современной экономики

Предпринимательство | (123) УЭкС, 5/2019 Прочитано: 174 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Рябков Олег Анатольевич, Дюкин Александр Александрович
  • Дата публикации:
    14.05.19
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Российский технологический университет МИРЭА

Инновационный потенциал работника как основной ресурс современной экономики

Innovative potential of the employee as the main resource of the modern economy

 

Рябков Олег Анатольевич

Oleg Ryabkov

Доктор экономических наук, доцент,  

профессор кафедры «Экономика и инновационное предпринимательство»

Российский технологический университет МИРЭА

 

Дюкин Александр Александрович

Alexander Dyukin

Аспирант кафедры «Экономика и инновационное предпринимательство»

Российский технологический университет МИРЭА

 

Аннотация

Инновационное развитие является одним из стратегически выгодных направлений развития организаций. Основной характеристикой инновационного развития является инновационная активность организаций. Если организация будет активно использовать инновации, то она сможет достичь высокой степени технологической независимости, обеспечить повышение эффективности и стать конкурентоспособной. В работе авторы делают выводы о том, что инновационный потенциал работника – это готовность работника к созданию инноваций и применению их на практике путем использования профессиональных компетенций и навыков.

Abstract

Innovative development is one of the strategic directions of development of organizations. The main characteristic of innovative development is the innovative activity of organizations. If the organization actively uses innovation, it will be able to achieve a high degree of technological independence, improve efficiency and become competitive. The authors conclude that the innovative potential of the employee is the willingness of the employee to create innovations and apply them in practice through the use of professional competencies and skills

Ключевые слова: инновационная деятельность, инновационный потенциал, интеллектуальный капитал.

Key words: innovative activity, innovative potential, intellectual capital

 

Инновационная деятельность организаций способствует экономическому росту и повышению качества жизни его работников. Основным параметром оценки инновационной деятельности организаций является инновационный потенциал, который позволит определить готовность организации к внедрению инновации.

Современная экономическая среда имеет довольно сложную структуру. Это приводит к необходимости ее значительных преобразований. Происходящие изменения имеют глобальный характер и затрагивают все сферы жизнедеятельности хозяйствующих субъектов. Примером могут служить организации, которые начинают осуществлять деятельность по инновационному развитию. Очевидно, что необходимость в инновационном развитии организаций обусловлена всесторонним развитием экономики всей страны. Такие изменения так же сопряжены с деятельностью по совершенствованию системы управления персоналом и определением уровня мотивации к инновационной деятельности.

Необходимость в развитии и преобразовании системы управления персоналом в сфере инноваций обусловлена спецификой профессиональных требований к работникам таких предприятий. Этот фактор, как правило, сильно отличает инновационные организации от организаций традиционного типа. В первом случая явно выражена инновационная мотивированность и профессиональное соответствие определенным требованиям.

Большое влияние на профессиональное поведение сотрудников в инновационных организациях оказывает отношение руководства к инновациям. Если руководители не проявляют большого интереса к инновациям, деятельность компании заведомо будет обречена на провал, независимо от того, сколько было затрачено усилий и инвестиций. Исходя из этого, можно сделать вывод, что большую роль в организациях, занимающихся инновациями, играет именно вовлеченность каждого работника в процесс создания инновационного продукта. А роль руководителей заключается в создании благоприятных условий и поддержке инноваций. [2].

Существуют специальные методы по внедрению инновационных преобразований. Их задача постепенно интегрировать персонал в этот процесс и избежать ненужного стресса сотрудников. Один из методов – это предварительная подготовка работника к грядущим изменениям. Данный метод включает в себя: объяснение работнику его функций и задач на начальном этапе инновационных преобразований. Этот прием позволяет нивелировать сопротивление персонала к внедрению инноваций в рабочий процесс. Следующий метод заключается в сопровождении инновационных изменений дополнительным материальным поощрением. Данным метод позволяет работником положительно воспринимать инновационные изменения.

Определяющим фактором для инновационного предприятия при создании инновационного продукта является деятельность и активность персонала. Работники должны не только внедрять инновации на своем рабочем месте, а также стремиться к воспроизведению инноваций [7].

Понятие инновационного развития заключается в создании и обеспечении системы факторов и условий, необходимых для его успешного осуществления. Другими словами, речь идет о развитии инновационного потенциала[8]. Часто за характеристики инновационного потенциала выдаются показатели, которые относятся к научно - технологическому, производственно - технологическому, кадровому или другим компонентам общего потенциала организации. В таких случаях собственный инновационный потенциал организации не замеряется и не развивается.

 

rya1

Рисунок 1 – Общий потенциал организации.

На рисунке 1 изображен общий потенциал организации. Его основу составляют производственно-технологический, финансово-экономический, научно-технический, кадровый, и собственно инновационный потенциал, который представляет собой ядро всего потенциала, органически входя в каждую его часть. На рисунке 2 изображена структура инновационного потенциала. Его основу составляют инновационная инфраструктура организации совместно с инновационными возможностями, которые создаются за счет других компонентов потенциала [6].

 

rya2

Рисунок 2 – Структура инновационного потенциала

Инновационный потенциал это совокупность финансовых, материальных, трудовых, интеллектуальных и других ресурсов, которые привлекаются для осуществления инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях и может оцениваться на уровне отдельной организации [1].

В российской и мировой практиках существуют множество подходов для определения инновационного потенциала работника.

Например, в своей работе Родионова Е. В. под инновационным потенциалом работника понимает способность работника воспринимать новую информацию и возможность решать нестандартные задачи так и находить новые способы их решения [10].

Дармилова Ж.Д. считает, что инновационный потенциал работника — это возможность работника к критическому восприятию информации, предложению новых идей и реализация навыков на практике для предвидения и предотвращения вероятности критической ситуации в организации, а также воплощения практической материализации инновации [4].

По мнению зарубежных ученых К. Роджерса и Д. Хоукинса инновационный потенциал работника есть совокупность знаний, навыков, умений, способностей и личностных характеристик работника, которые определяют меру его готовности к внедрению, воприятию и продуцированию инноваций, обеспечивающих эффективное функционирование организации в инновационной деятельности [11].

Одной из важнейших задач по повышению эффективности инновационной деятельности организаций является задача формирования творческих групп, состоящих из высококвалифицированных работников, которые обладают необходимыми и достаточными для эффективной работы психологическими и организационными качествами.

Д. Хоукинс, в свою очередь, выделяет такие группы критериев, которые характеризуют инновационный потенциал работников [11]:

1. Критерии, которые определяют интеллектуальную готовность работников к инновационной деятельности: уровень общего и социального интеллекта работника; опыт самообразования и образования; уровень профессиональных умений, навыков и знаний.

2. Критерии, которые определяют профессионально-мотивационные качества работника: главный источник мотивации; готовность брать ответственность за принятие каких-либо решений и их результат, готовность к преодолению сложных препятствий на пути к цели.

3. Критерии, которые определяют коммуникативные качества речи работника: активный обмен знаниями в процессе выполняемой работы и работа с информацией; умение организовать людей для эффективной работы в команде.

4. Критерии, которые определяют активность работника в инновационной сфере: владение информацией об отраслевых научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и участие в них; генерирование новых идей, отражающих интересы работников.

5. Критерии, которые определяют личностные качества работника в инновационной сфере: лояльность к переменам; стрессоустойчивость; внимательность; инициативность; желание воспринимать и эффективно использовать новые возможности.

Инновационный потенциал кадров организации - это сотрудники организации, у которых есть способность к позитивному и критическому восприятию новой информации, выдвижению новых конкурентоспособных идей, к приращению общих и профессиональных знаний, практической материализации нововведений и т. д. [12].

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

- отношением работников к переменам;

- отношением руководителей организаций к инновациям и их способностями к коллективной работе;

- уровнем профессиональной подготовки работников;

- состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;

- состоянием социально-психологического климата работников;

- степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.

Одной из важнейших задач по повышению эффективности и конкурентоспособности инновационной деятельности организаций является формирование творческих групп, состоящих из высококвалифицированных работников, которые обладают необходимыми и достаточными для эффективной работы психологическими и организационными качествами.

Многоплановость функций, которая выполняет команда, предполагает наличие в ней, по крайней мере, трех групп работников-партнеров [9].

В первую группу входят генераторы идей – работники, способные предлагать оригинальные идеи и выражать творческую инициативу.

Вторую группу составляют менеджеры - инноваторы – люди, способные управлять инновацией как процессом. В условиях неопределенности именно они берут ответственность за принятие решения, идут на предпринимательские и финансовые риски, умеют преодолевать организационные и психологические трудности.

К третьей группе относятся квалифицированные работники, обеспечивающие систему поддержки. Они занимаются информационным обеспечением, анализом внутренних возможностей и внешней среды и осуществляют практическую реализацию инноваций.

Интеллектуальный потенциал организации – это совокупность практических и теоретических знаний, а также индивидуальных способностей работников, которые осуществляют работу по созданию инноваций.

         Интеллектуальный потенциал организаций включает профессионально–квалификационный и творческий потенциал [13].

К профессионально-квалификационному потенциалу относятся:

– возрастной состав в различных возрастных диапазонах;

– образовательный уровень работников: неполное среднее; среднее, среднее специальное, неполное высшее, высшее, ученая степень;

– квалификация работников;

– стаж работы: до 1-го года, 1-3 года, 3-5 лет, 5-10 лет, более 10 лет;

         – усилие организации повышению квалификации работников.

К творческому потенциалу относятся:

– количество патентов, лицензий, изобретений и т. д.;

– удельный вес инновационной продукции в общем объеме продаж;

– количество ежегодно реализованных мероприятий, предусмотренных организационно-техническим планом.

– количество рациональных предложений по улучшению деятельности предприятия в отношении численности работников;

Таким образом, инновационный потенциал организации — это мера её готовности выполнять задачи по достижению поставленных инновационных целей за счёт реализации инновационных проектов.

В заключении проведем оценку интеллектуального потенциала университета как основной кузницы подготовки кадров для инновационных организаций. В настоящее время ВУЗы ставят серьезные цели и задачи по развитию интеллектуального капитала. Ученые, их идеи, научные разработки и исследования – способствуют повышению роли университета. Для этой цели нужно целенаправленно финансировать интеллектуальный потенциал ВУЗа, повышая, таким образом, его конкурентные преимущества. На развитие, формирование и использование интеллектуального потенциала ВУЗа влияет не только образование, но ещё и приобретение, и использование теоретических и практических знаний. Актуальность оценки интеллектуального потенциала ВУЗа очевидна, потому что именно так возможно осуществить стимулирование развития интеллектуального капитала ВУЗа [14].

Интеллектуальный капитал – это совокупность умений, знаний и навыков, полученных на основе результатов деятельности. Например, для преподавателя ВУЗа – это научные проекты, статьи и т. д.

Исходя из вышесказанного, оценка интеллектуального капитала ВУЗа – это оценка интеллектуального капитала всех его работников.

При оценке интеллектуального капитала ВУЗа все методы оценки можно разделить на две группы: экономические и неэкономические методы (таблица 1).

Таблица 1 – Методы оценки интеллектуального капитала.

                       Методы оценки интеллектуального капитала

Экономические

Неэкономические

Метод (коэффициент) Тобина

Метод самооценки

Методы Свейби

Метод взаимооценки

 

Метод экспертной оценки

 

Метод потребительской оценки

1. Экономические методы.

Метод (коэффициент) Тобина применяется для интегральной финансовой оценки величины интеллектуального капитала. Коэффициент Тобина (q) выражает отношение рыночной стоимости организации к стоимости замещения активов этой организации. Ели рыночная стоимость организации существенно превышает стоимость замещения активов, то организация имеет высокий интеллектуальный капитал [3].

Метод Свейби. Свейби предложил подразделить классификацию методов оценки интеллектуального капитала на четыре группы, это методы [5]:

- рыночной капитализации;

- подсчета очков;

- прямого измерения интеллектуального капитала;

- отдачи на активы.

Первая группа методов составляет нефинансовые методы, а остальные – финансовые.

2. Неэкономические методы

Самооценка – это оценка преподавателем своих умений, знаний и навыков, а также педагогических способностей.

Взаимооценка – это оценка преподавателями умений, знаний и навыков своих коллег.

Экспертная оценка – это оценка интеллектуального капитала преподавателем на основе мнения специалистов (экспертов).

Потребительская оценка – это оценка интеллектуального капитала преподавателем на основе мнения студентов.

В подавляющем большинстве случаев оценка интеллектуального капитала преподавателя осуществляется в группе неэкономические методы.

Факторы оценки интеллектуального капитала преподавателя:

- интерес к работе;

- творческий подход;

- педагогические способности;

- морально-нравственные качества.

Таким образом, оценка интеллектуального потенциала ВУЗа должна быть комплексной и многоуровневой, основанной на показателях, которых отражают специфику ВУЗа и его деятельности. В свою очередь инновационный потенциал работника – это готовность работника к созданию инноваций и применению их на практике путем использования профессиональных умений, знаний и навыков.

Как было отмечено, формирование творческих групп, состоящих из высококвалифицированных работников, обладающих необходимыми и достаточными для эффективной работы психологическими и организационными качествами, является одной из приоритетных задач по повышению эффективности и конкурентоспособности инновационной деятельности организаций.

 

Библиографический список

1.Ахмадеев М.Г. Инновационно-информационная деятельность в рамках ИК // Вестник Академии управления «ТИБСИ». – 2000. - № 4.

2. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. Монография. М.: Изд-во «Информ-Знание», 2013. 400 с.

3.Васина Л.Л.. Нобелевские лауреаты XX века. Экономика. Энциклопедический словарь. — М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2001. - 336 с.

4.Дармилова Ж.Д. Инновационный менеджмент: учеб. Пособие для бакалавров. М.: Дашков и К. 2013. 168 с.

5.Козлова И.В. Проблемы оценки нематериальных активов организаций.(52) УЭкС, 2013 №4.

6.Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография / Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 156 с.

7.Латышева В.В. Инновационная организация как объект. М.: Изд-во МАИ, 2012. 234 с.

8.Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики управления. – 2001. - № 5. С.54-65.

9.Поскряков А.А. Инновационная культура. Вестник Библиотечной Ассамблеи Евразии. – 2011. – № 1. – С. 42-47.

10.Родионова Е. М., ГуковА.Э.. Рынок человеческого капитала России. Институциональные инновации // Среднерусский вестник общественных наук. – 2012. – №2.(24)

11.Хокинс Д. Креативная экономика: как превратить идеи в деньги / Джон Хокинс, пер. с англ. И. Щербаковой. М.: Финансовая корпорация Открытие: Классика-XXI 2011. 253 с.

12.http://www.smartcat.ru/Personnel/InnovacionnyyKadrovyyMenedzhmentR.shtm

13.http://quality.eup.ru/MATERIALY9/potencial.htm

14.https://cyberleninka.ru/article/v/otsenka-intellektualnogo-potentsiala-vuza

Bibliographic list

1.M. Macromolecules.The city of more innovative information activities under one Sov Sov control Bulletin of the Academy "banner". – 2000. - № 4.

2. V. Bychin, Vladimir B. Radical personnel Management innovations organization. Monograph. M.: Reduced-root "Infor-Znaniya", 2013. P. 400.

3.L. Vasina.Nobel laureate L. XX.. a century. Economies. Encyclopaedic dictionary. — M.: "Russian political encyclopedia" (Ross), 2001. - P. 336.

4.Darmilov J. D. Innovation management: textbook. Manual for bachelors. M.: Dashkov and K. 2013. 168 PP.

5.Kozlova I. V. Problems of valuation of intangible assets of organizations.(52) UEX, 2013 No. 4.

6.Concept of competence approach in personnel management: Monograph / Kibanov A. Ya., Mitrofanova E. A., Konovalova V. G. - M.:SIC INFRA-M, 2017. - 156 p

7.Latysheva V. V. Innovative organization as an object. M.: Publishing house MAI, 2012. 234 p.

8.Nikolaev A. Innovative development and innovative culture // Problems of theory and practice of management. – 2001. - № 5. S. 54-65

9.Poskryakov A. A. Innovative culture. Bulletin Of The Library Assembly Of Eurasia. – 2011. – № 1. – P. 42-47.

10.Rodionova E. M., Gukova.Eh.. The human capital of Russia. Institutional innovations // Central Russian journal of social Sciences. – 2012. – №2.(24).

11.Creative economy: how to turn ideas into money / John Hawkins, lane. with English. I. Shcherbakova. M.: Financial Corporation Opening: Classic-XXI 2011. 253 p.

12. http://www.smartcat.ru/Personnel/InnovacionnyyKadrovyyMenedzhmentR.shtml

13. http://quality.eup.ru/MATERIALY9/potencial.htm

14. https://cyberleninka.ru/article/v/otsenka-intellektualnogo-potentsiala-vuza

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018
(116) УЭкС, 10/2018
(117) УЭкС, 11/2018
(118) УЭкС, 12/2018
(119) УЭкС, 1/2019
(120) УЭкС, 2/2019

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516