Ошибка
  • Delete failed: '1658cb7962a14b8505105cec8c59158e.php_expire'
  • Delete failed: '1658cb7962a14b8505105cec8c59158e.php'
  • Delete failed: '53e70c56781c77b57fb26470dea0bc60.php_expire'
  • Delete failed: '53e70c56781c77b57fb26470dea0bc60.php'

Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Экономико-социальные проблемы обеспечения безопасных условий труда

Экономика труда | (121) УЭкС, 3/2019 Прочитано: 67 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Стрих Николай Иванович
  • Дата публикации:
    11.03.19
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Сургутский государственный университет

Экономико-социальные проблемы обеспечения безопасных условий труда

Economic and social problems of ensuring safe working conditions

 

Стрих Николай Иванович

Strih Nikolay Ivanovich

доктор технических наук, профессор

Сургутский государственный университет, г. Сургут,

Институт экономики и управления

strihn@yandex.ru

Аннотация: анализ социально-экономических проблем обеспечения безопасных условий труда на промышленных предприятиях показывает необходимость разработки комплексной системы управления промышленной безопасностью. Это и определило выбор цели и задач научного исследования.

Abstract: analysis of socio-economic problems of ensuring safe working conditions in industrial enterprises shows the need to develop a comprehensive system of industrial safety management. This determined the choice of goals and objectives of scientific research.

Ключевые слова: управление промышленной безопасностью, человеческий фактор, авария, травмирование, несчастный случай.

Keywords: industrial safety management, human factor, accident, injury, accident.

Введение

Осуществление радикальных мероприятий по коренному улучшению условий труда сдерживается не только проблемами экономики, недостаточной культурой производства и другими объективными факторами, но и существующей системой взаимоотношений работающего, работодателя и государства, которые пока еще не стимулируют деятельность работодателя по улучшению условий труда, не обеспечивают необходимую их ответственность за нарушение норм и правил охраны труда.

Предоставление льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда по утвержденным в центре спискам производств, профессий и должностей, а не по фактическому состоянию условий труда является одним из характерных тому свидетельств.

Работодателю выгоднее произвести доплаты или установить дополнительный отпуск, наконец, добиться установления работникам права на льготное пенсионное обеспечение, так как расходы на это войдут в цену продукции или услуг, чем проводить работы по улучшению условий труда. Работники так же не стремятся добиваться улучшения условий на своих рабочих местах, опасаясь, что это может привести к отмене получаемых льгот и компенсаций. Не стимулирует предприятия к улучшению условий труда и действующая система социального страхования, так как тариф трудового взноса в фонд социального страхования устанавливается единый для всех работодателей вне зависимости от фактического состояния условий труда.

Объективно назрела необходимость в создании системы регулирования взаимоотношения предприятия и работника, поступающего на работу, с неблагоприятными условиями труда. Механизм реализации системы регулирования, представленный в виде трудового договора (контракта), должен включать предельные сроки работы в неблагоприятных условиях, чтобы исключить возможность развития профессиональных заболеваний. Отработав указанное в трудовом договоре время, работник обязан перейти на работу вне контракта с вредными факторами, а предприятие должно обеспечить его переквалификацию и последующее трудоустройство.

В настоящее время развитие экономических отношений значительно опережает развитие норм права. Это связано с качественно новыми производственными отношениями, обусловленными рынком и вытекающими из индивидуального трудового соглашения (контракта) об имущественной ответственности сторон. Т.е. речь идет о законодательном закреплении механизма правовой защиты как прав предприятий, так и прав работников. Закон о предприятии предусматривает, что в случае действий, не соответствующих компенсации, либо с нарушением требований законодательства, истец (в роли которого может выступать как работник, так и профсоюз или администрация предприятия) вправе обратиться в государственный арбитраж с заявлением о признании тех или иных действий не соответствующими (полностью или частично) предусмотренным в договорах и трудовых соглашениях (контрактах). Рассмотрению подлежат те пункты, которые:

- обязательны для исполнителя, т.е. побуждают субъекта (одной из сторон) совершить какие-либо действия, либо воздержаться от действий. Поэтому должен быть разработан механизм взаимодействия в рамках производственных отношений в системе «государство − предприятие (администрация) − работник − профсоюз»;

- непосредственно связаны с производственной и (или) социальной деятельностью предприятия и в этих сферах затрагивают его права и законные интересы. В рамках этого, осуществляя управление «сверху − вниз», нельзя ответственность возлагать на двух или более лиц, поскольку это порождает безответственность. Следовательно, при переходе к рыночной экономике необходим пересмотр и уточнение функциональных обязанностей должностных лиц с закреплением их в контракте.

Исходя из вышеизложенного, при составлении договоров (с вышестоящими организациями, с подразделениями, с работниками) службе охраны труда необходимо выяснять, не противоречат ли действующему законодательству о труде основные и дополнительные условия этих договоров. Следует иметь ввиду, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Практикующаяся до сих пор схема допуска к работе становится неэффективной и нерациональной с наступлением рыночной экономики. В частности, хозяйственный ущерб от травматизма и профзаболеваний должен возмещаться виновными, независимо от должности. Кроме того, нельзя забывать, предприятие от каждого дня нетрудоспособности несет потери, отражающиеся на прибыли. Возникает необходимость в распределении функций, прежде всего, за счет введения индивидуальных трудовых соглашений (контрактов). При этом, в контракте должны быть обязательно отражены юридические гарантии и ответственность сторон в случае невыполнения обязательств: формы и виды действий по возмещению ущерба; требования социального плана по личному поведению, а также по выполнению требований внутреннего трудового распорядка; ясности и обязательности исполнения должностной инструкции. Поэтому особое значение приобретают критерии (или показатели), по которым определяется эффективность работы.

Требование ясности и обязательности исполнения (казалось бы, само собой разумеющееся) не случайно. До настоящего времени законодательные регуляторы хозяйственного развития предприятий имели весьма формальное значение не только в связи с явным приоритетом традиционных рычагов управления, но и в связи с откровенной недееспособностью самих законов. Достаточно просмотреть многостраничные тома «Комментариев к законодательству», чтобы убедиться в подавляющем большинстве формулировок типа: «имеют право», «согласовывают», «направляют», «участвуют», «координируют» − и ни слова о взаимной ответственности, о пределах и видах исключительной компетенции по отношению к предприятию, ни тем более к работнику, о том, чем грозит одной из сторон отказ от «согласования», или «участия» и т.п. В то же время, ввиду отсутствия подзаконных актов и механизмов разрешения разногласий, такие комментарии во многом носят декларативный характер. В частности, юридически не определен термин «согласование», а т.к. право принимать (хорошо бы устанавливать) главные технико-экономические показатели (например, план) признано, исключительно за трудовым коллективом, то степень юридической действительности «согласования» весьма проблематична. С включением договоров в систему управления все регулируемые отношения переходят из области просьб, напоминаний административных указаний и т.п. в область права, где главным рычагом воздействия становятся законы, суд и арбитраж. Это − важнейший аргумент в поддержку предлагаемой системы производственных отношений, охватывающий способы разрешения противоречий, недоразумений, конфликтов и споров. Характерным свойством договора является то, что на его основе по соглашению сторон (при возникновении разногласий − по решению юрисдикционного органа), могут вводиться во взаимоотношения субъектов и некоторые другие правовые средства и определенный порядок их применения, прежде всего это касается возмещения (взыскания) ущерба. По взаимному соглашению, контрагенты вправе повышать размер ответственности, кроме случаев, когда ее изменение для определенного вида обязательств не допускается законодательством.

В условиях динамичных и многоаспектных производственных ситуаций крайне важна гибкая и способная к учету конкретных обстоятельств сущность договорных отношений как таковых.

Для оценки качества труда, и соответствующей оплаты рабочих в ФРГ [2] использованы следующие признаки и удельные веса значимости:

1) знания (1,0); 2) трудовые навыки (0,8); 3) дополнительная умственная нагрузка (0,9); 4) ответственность за собственную работу (0,8); 5) ответственность за работу других (0,6); 6) ответственность за безопасность окружающих (0,9); 7) нервная нагрузка или работа с риском (0,9); 8) физическая нагрузка (0,8); 9) загрязнение (0,3); 10) пыль (0,3); 11) работа с масляно-жировыми веществами (0,2); 12) температурный режим (0,3); 13) влажность, кислотность (0,2); 14) пары, газы (0,2); 15) шум (по специальной шкале); 16) вибрация (0,1); 17) освещенность (0,2); 18) опасность простудных заболеваний (0,2); 19) опасность травматизма (0,3); 20) неудобства, вызванные защитной одеждой (0,1).

При помощи контрактной (договорной) формы, основываясь на законодательстве страны, стороны правомочны регулировать даже применение такого средства, как вина, договорившись о наступлении или отказе от имущественной ответственности, независимо от наличия вины должника в неисполнении обязательства. В значительной зависимости от условий договора находится порядок применения и многих других правовых средств. В частности, при заключении договорных условий учитываются:

- юридические основания установления (предусмотренность законом или соглашением сторон);

- цели применения средств и их характер (имущественные или неимущественные);

- по усмотрению субъекта (либо в безусловном порядке, либо в зависимости, например, от величины материального ущерба и т.п.);

- механизм применения, степень обязательности и условия применения взыскания; необходимость учета вины нарушителя: наличие ущерба и т.п.; поступление материальных средств в чью пользу или в какие фонды и т.д.

В этом случае любая работа, в том числе и по обеспечению безопасности труда, рассматривается как выполнение договорных отношений − тогда плохое, некачественное и частичное ее выполнение должно не просто соответственно оплачиваться, а рассматриваться как нарушение контракта, сознательное нанесение ущерба предприятию. В соответствии с законодательством Российской Федерации, причиненный ущерб (убытки, потери), подлежат возмещению виновными (причем как со стороны работника, так и со стороны предприятия). Размер убытка целесообразно определять по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за тот период, когда они возникли. Вне сомнения, что размер ответственности ответчика подлежит уменьшению, если истец умышленно или по неосторожности содействовал увеличению размера убытков, либо не принял мер к их предотвращению или уменьшению размера.

Исследуя экономическую заинтересованность работника, нельзя не сказать, что кроме индивидуальной деятельности, рыночные отношения предусматривают комплекс договоров, в которых участвуют и другие стороны, обладающие рядом полномочий − профсоюз, бригада или более крупная структурная единица.

К числу важнейших, наиболее существенных условий труда, устанавливаемых трудовым договором, и законодательство и судебная практика относят специальность работника (профессию, должность) и размер его заработной платы. Традиционный договор четко закрепляет эти условия, не позволяя ни работнику, ни администрации уклоняться от них. При коллективных формах организации труда эти условия претерпевают существенные изменения. Рассмотрим эту управляемую систему, где объект (бригада), на который направлена регуляция − производительность труда (Пт), а орган регуляции − заработная плата (Зп), что в итоге приносит соответствующий эффект − прибыль и воздействует на систему оплаты труда, которая учитывает все изменения (Пт) через обратную связь (рисунок 1).

В целях устранения недостатков действующей системы экономической ответственности и достижения ее действенности разработаны и начали внедряться в производство методические и организационные основы использования санкций. Достижение поставленной перед охраной труда цели путем реализации принципа материальной ответственности, с учетом предпосылок и составных элементов санкций, основано на выполнении трех функций:

- стабилизирующей − компенсация ущерба, нанесенного нарушением обязательств (вплоть до восстановления финансового состояния подразделения, по отношению к которому произошло нарушение);

- стимулирующей − обеспечение заинтересованности (личной, бригадной и в целом подразделения) в надлежащем выполнении договорных обязательств;

- информационно-оперативной − анализ состояния безопасности труда на контролируемом объекте (участке).

st1

Рисунок 1. Система мер экономического воздействия

В основу системы положена концепция о возмездно-эквивалентом характере взаимоотношений субъектов в процессе работы и равенстве их ответственности; сочетании коллективной и индивидуальной ответственности; увязке санкций с конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности. Составные элементы представлены двумя блоками: нормативно-аналитической базой и организационно-методическим обеспечением. Элементы этих блоков являются необходимым инструментом, при помощи которого обеспечивается эффективность и действенность системы.

Нормативно-аналитическая база включает в себя гибкую систему обязательств: классификатор возможных видов нарушений обязательств; виды применяемых санкций (например, снижение на 0,1 - 0,2 КТУ, на 5 - 10% зарплату); нормативы для определения размера неустоек; классификатор неблагоприятных последствий, методику расчета ущерба.

Любая нормативная база может остаться нереализованной, если она не будет подкреплена действенным организационным обеспечением. Последнее содержит регламентацию взаимоотношений, условия и правила применения санкций, источники и направления использования сумм, полученных и уплаченных по санкциям, последовательность претензионно-исковой работы, формы документации.

В системе {Пт + Re} имеет место преобразование Зп в выход Y, т.е. Y = f(Зп). Состояние выхода Y регулируемой системы передается на вход регулятора Re, который преобразует его в состояние своего входа Зп (надбавка). Если желаемое состояние входа обозначить через П (прибыль), то соответствующая настройка регулятора Re заключается в том, чтобы поправка Зп выравнивала всякое отклонения состояния выхода Y от заданного значения выхода регулируемой системы к заданной норме, т.е. Y = F(П). При регулировании Пт с помощью Зп используется тип управления, который характеризуется тем, что заданная величина представляет собой максимум некоторой функции П : П = maxF (Зп, Пт, Re).

Такой тип управления является экстремальным [1], однако его реализация в полном объеме сдерживается рядом факторов, которые были выявлены при комплексном исследовании (на предприятии, которое ведет работы своими силами и имеет производственную базу): а) при существующей системе оплаты труда в структуре заработной платы премия редко превышает 40%, независимо от объема (перевыполненных) работ; б) при невыполнении месячных планов общий заработок бригад с ростом объемов производства может увеличиваться или уменьшаться, в зависимости от применяемых норм выработки и договорных цен. Зато плюсы такой системы очевидны. Во‑первых, коллектив может оценить реальный трудовой вклад работника. Во-вторых, на коллективном (бригадном) уровне гораздо легче разграничить сложность, тяжесть, даже неэстетичность различного рода работ. В-третьих, сам по себе механизм регулирования заработной платы обладает в данном случае высокой мобильностью. И наконец, четвертое, и самое главное: при коллективных формах организации труда оплата производится, в первую очередь, по результатам труда, при чем, по результатам труда не отдельного работника, а всего производственного коллектива.

Библиографический список

1. Воеводин, С.А. Экономический механизм управления промышленным производством. Методология и практика организации. − М.: Высшая школа, 1997.

2. Киселев, И.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. − М.: Наука, 1989.

Библиографический список (перевод на англ. язык)

1. Voevodin, S.A. Economic mechanism of industrial production management. Methodology and practice of the organization. Moscow: Higher school, 1997.

2. Kiselev, I.Y. Employment contract under capitalism: problems of hiring and firing. Moscow: Science, 1989.

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018
(116) УЭкС, 10/2018
(117) УЭкС, 11/2018
(118) УЭкС, 12/2018
(119) УЭкС, 1/2019
(120) УЭкС, 2/2019

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516