Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Механизмы эффективности использования кадровых ресурсов в системе здравоохранения

Отраслевая экономика | (120) УЭкС, 2/2019 Прочитано: 1253 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Киселёва Ирина Николаевна, Иванов Николай Прокофьевич, Алексеева Наталья Викторовна, Филимонова Елена Владиславовна
  • Дата публикации:
    04.02.19
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации

УДК 614.2

Механизмы эффективности использования кадровых ресурсов в системе здравоохранения[1]

Mechanisms of effective use of human resources in the health care system

Киселёва Ирина Николаевна

Kiseleva Irina Nikolaevna

кандидат экономических наук, доцент

ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации

worldclub@list.ru

Иванов Николай Прокофьевич

Ivanov Nikolay Prokof'evich

доктор экономических наук , профессор

ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации

СтГМУ Министерства здравоохранения РФ

ivanovstvr@yandex.ru

Алексеева Наталья Викторовна

Alekseeva Natalia Viktorovna

кандидат экономических наук, доцент

ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации

СтГМУ Министерства здравоохранения РФ

n.v.alexeeva@yandex.ru

Филимонова Елена Владиславовна

Filimonova Elena Vladislavovna

кандидат экономических наук, доцент

ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации

СтГМУ Министерства здравоохранения РФ

elenafilimonov@yandex.ru

Аннотация: Сформированная в социалистическое время система управления персоналом не может в полной мере обеспечить реализацию новых задач по повышению качества оказываемой медицинской помощи в сложившихся условиях реформирования отрасли здравоохранения. Основными задачами работы с персоналом в учреждениях здравоохранения остаются обеспечение деятельности достаточными квалифицированными кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение их профессионального роста и решение социальных проблем. В статье рассматриваются вопросы эффективного функционирования учреждений системы здравоохранения, включающие проблемы укомплектованности высококвалифицированными медицинскими кадрами, обеспечивающими полноценную работу медицинских учреждений, имеющих большое социальное значение для обслуживаемого населения в современных социально-экономических условиях

Аbstract: The personnel management system formed in the socialist time cannot fully ensure the implementation of new tasks to improve the quality of medical care in the current conditions of reforming the health care industry. The main tasks of working with the staff in health care institutions are to ensure the activities of sufficient qualified personnel, effective organization of work of employees, ensuring their professional growth and solving social problems. The article deals with the issues of effective functioning of health care institutions, including the problems of staffing with highly qualified medical personnel, ensuring the full operation of medical institutions of great social importance for the served population in modern socio-economic conditions

Ключевые слова: медицинские учреждения, кадровый потенциал, система здравоохранения, кадровый потенциал, профессиональное воспитание, наставничество, тьюторство, медицинская помощь, молодые специалисты

Keywords: medical institutions, human resources, health care system, human resources, professional education, mentoring, tutoring, medical care, young professionals

 

Введение. В современном мире динамично меняется характер отношений человека и организации, что находит объективное отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. В российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинские учреждения приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому в современных условиях необходимо менять процессы управления кадрами в системе здравоохранения, переводя их в совершенно новое качество.

Возможное разрешение этой проблемы видится в комплексном подходе с использованием широкого спектра механизмов и кадровых технологий, которые учитывали бы как внешние, так и внутренние факторы влияния на профессионально-квалификационное развитие медицинских работников.

К внешним факторам относим глобализацию и ускорение обновления медицинской информации, увеличение числа лекарственных препаратов и освоение высокотехнологичных методов лечения, повышение стоимости медицинских услуг, увеличение числа больных хроническими заболеваниями, а также доли пожилого населения, повышение информированности и требований пациентов [2].

Внутренние факторы в значительной мере обусловлены профессиональным развитием кадров медицинских организаций, повышением требований к качеству практических навыков медицинских работников.

Основная часть. Главным приоритетом в работе системы здравоохранения было и остается повышение качества и доступности оказываемой медицинской помощи и услуг. На этапе реформирования отрасли здравоохранения важнейшей компонентой является подготовка врачей высокой квалификации. Молодые специалисты, прежде всего, психологически должны быть готовы к решению сложных задача, стоящих перед медицинским сообществом, учитывая, к тому же, что врачебная деятельность предполагает определенную жертвенность профессии, любовь и преданность своему делу [3].

Современное общество заинтересовано в компетентных, профессионально мобильных специалистах, способных в короткое время овладевать новыми знаниями, умениями и навыками, быстро адаптировать свою профессиональную деятельность в соответствии с изменением содержания труда.

В Ставропольском государственном медицинском университете организована совместная работа с клиническими кафедрами по реализации проекта «Тьюторство». В рамках его реализации оказания помощи выпускникам в профессиональном становлении, приобретения молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, профессионального мастерства и повышения уровня их компетенции с сентября 2017 года начал работу «Контакт-центр практической помощи молодым специалистам, выпускникам университета». Выпускники университета имеют возможность, позвонив по телефону или обратившись по электронной почте, получить консультацию по 12 направлениям.

Получать консультационную помощь от медицинских работников, отлично знающих и любящих свою профессию, готовых поделиться своими знаниями с молодыми коллегами, конечно, хорошая и необходимая школа, но, по нашему мнению, начинающемуся врачу необходима постоянная двусторонняя связь «ученик-учитель».

Для эффективного использования кадровых ресурсов в новых социально-экономических условиях организаторам здравоохранения важно не только стимулировать стремление молодых специалистов постигать новое в своей профессиональной деятельности, но и выявлять и исследовать причины, по которым происходит, имеющее место в ряде случаев, падение престижности медицинской профессии.

В свете проведенного исследования нам представляется, что одной из наиболее эффективных форм развития, повышения качества и престижности профессиональной деятельности молодых врачей является наставничество.

В системе здравоохранения наставничество, в принципе, не является новшеством. Однако, если сравнивать наставничество в медицине с другими отраслями, то в здравоохранении оно является наиболее приоритетным, так как медицинская среда одна из немногих, где наставничество гармонично вписывается в культуру профессии, является школой профессионального воспитания и неотъемлемой частью кадровой политики.

Основные его преимущества заключаются в том, что молодые специалисты ежедневно совершенствуют процесс оказания медицинской помощи, непосредственно «на местах». При этом наставники являются примером для их профессионального становления, воспитания у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда. В этом плане особую значимость несомненно приобретают и личность наставника, и условия, в которых выпускники медицинских вузов осваивают практические профессиональные навыки.

В одном из ведущих в системе Министерства здравоохранения Ставропольского края ГБУЗ СК «Городская клиническая больница № 2» функционируют десять кафедр Ставропольского государственного медицинского университета. В соответствии с договором об организации практической подготовки обучающихся утвержден «Перечень работников, осуществляющих в рамках практической подготовки обучающихся медицинскую деятельность». Эти работники являются не только высококвалифицированными врачами, осуществляющими практическую деятельность в больнице на протяжении длительного времени, но и профессиональными научно-педагогическими сотрудниками СтГМУ с учеными степенями докторов медицинских наук и кандидатов медицинских наук, с учеными званиями профессоров и доцентов.

Начинающие специалисты должны ценить возможность обучаться у своих коллег. Опытные медицинские работники, отлично знающие и любящие свою профессию, готовы поделиться своими знаниями с молодыми коллегами. Консультативную помощь оказывают врачи высшей квалификационной категории. Такая форма передачи профессионального опыта является большим подспорьем в подготовке и удержании на рабочих местах молодых специалистов сферы здравоохранения.

Отделение хирургии ГБУЗ СК «Городская клиническая больница № 2» является клинической базой двух кафедр Ставропольского государственного медицинского университета: кафедры общей хирургии и кафедры хирургии и эндохирургии с курсом сосудистой хирургии и ангиологии. Ассистенты, доценты и профессора кафедр занимаются лечебной и консультативной работой.

Сотрудники хирургического отделения – высококвалифицированный медицинский персонал. В рамках внутренних рабочих моментов более опытные коллеги берут на себя дополнительную нагрузку и пытаются обучать молодых специалистов. Медицинские знания и умения всегда передавались «из уст в уста», и эта традиция должна сохраняться в системе отечественного здравоохранения. В этом процессе необходим системный подход. В идеале наставничество должно стать инструментом удержания и развития персонала и, как следствие, способствовать улучшению качества медицинской помощи.

Терапевтическим отделением ГБУЗ СК «Городская клиническая больница № 2» оказывается медицинская помощь взрослым – неизлечимым больным, страдающим онкологическими, терапевтическими заболеваниями, имеющим существенно ограниченные физические или психические возможности, нуждающимся в интенсивной симптоматической и поддерживающей терапии, психосоциальной помощи, длительном постороннем уходе в случаях безуспешности и неэффективности специальных методов лечения. Консультационную помощь в терапевтическом отделении оказывают высококвалифицированные врачи, являющимися ещё и сотрудниками кафедры пропедевтики и внутренних болезней Ставропольского государственного медицинского университета. В связи с тем, что в ординатуру можно поступать, отработав три года в практическом здравоохранении, у молодых специалистов-медиков есть возможность под чутким руководством опытных коллег-наставников заниматься практической медицинской деятельностью [7].

Студенты, поступившие по целевому набору от ГБЗУ СК «Городская клиническая больница № 2» имеют ещё больше возможной в получении практического опыта от высококвалифицированных медицинских работников. На базе Ставропольского государственного медицинского университета организована совместная работа с клиническими кафедрами ГБЗУ СК «Городская клиническая больница № 2» по реализации проекта «Тьторство». В рамках реализации проекта, оказания помощи будущим специалистам-медикам в профессиональном становлении, приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, профессионального мастерства и повышения уровня их компетенции в университете работает «Контакт-центр практической помощи молодым специалистам, выпускникам университета».

Выпускники университета имеют возможность, позвонив по телефону или обратившись по электронной почте, получать консультацию по 12 направлениям.

Несмотря на всеобщую урбанизацию и высокую адаптацию молодежи к различного рода новым технологиям в повседневной жизни, всё же в сфере здравоохранения этот процесс протекает не так быстро. По нашему мнению, вполне возможно и даже необходимо, используя передовые телекоммуникации оказывать консультационную помощь не только лечебно-профилактическим учреждениям города, но и районным больницам.

Такая форма передачи профессионального опыта как наставничество несомненно мотивирует молодых специалистов к достижению поставленных задач, стремлении эффективного выполнения оказания медицинской помощи, способствует обеспечению удовлетворенности работой, повышению эффективности и производительности труда. На этой основе у молодых специалистов лечебно-профилактических учреждений возникает мотивация к профессиональному совершенствованию и достижению эффективности врачебной деятельности, рождается заинтересованность в результатах труда, повышении профессионального мастерства и уровня компетенции. Кроме того, наставничество способствует развитию и самого передающего опыт специалиста, потому что по сути это двусторонний процесс, в котором наставник и получающий опыт молодой специалист обмениваются знаниями и совершенствуют их.

Заключение. Наставничество как механизм сохранения и передачи профессионального опыта и корпоративных знаний должен органично встраиваться в процесс управления персоналом медицинского учреждения. Так, в процессе управления квалификацией персонала наставничество выступает в качестве инструмента профессиональной подготовки. В процессе самого управления наставничество является способом управления карьерой и планирования преемственности кадров. В части управления корпоративной культурой организованное взаимодействие более опытных медицинских сотрудников с молодыми специалистами поддерживает философию непрерывного обмена знаниями с целью их сохранения и передачи (рисунок 1).

 

ky1

Рисунок 1 – Цели наставничества

Известно, что самым эффективным методом передачи опыта наставничества считается оказание помощи словом и делом. Получение информации «из первых рук» и обучение действием превращают молодого специалиста в умеющего моделировать нестандартные профессиональные ситуации, дает понимание возможных рисков, сопровождающих выполнение медицинской услуги, помогает находить решения путём выбора из нескольких вариантов.

В этом смысле коллектив научно-педагогических сотрудников кафедр СтГМУ, работающих в ГБУЗ СК «Городская клиническая больница № 2», вполне логично представлять в качестве института наставников, который является мощным поддерживающим ресурсом, который должен обеспечивать полноценную профессиональную и социальную адаптацию молодых специалистов.

Представляется также целесообразным более эффективно использовать имеющийся потенциал наставников – кафедральных работников и расширить сферу их деятельности по ряду направлений, имеющих взаимный интерес и для больницы, и для университета.

Одним из таких направлений может стать совместная, многоуровневая системная работа больницы и университета по подготовке медицинских работников высшей квалификации, мотивированных к непрерывному профессиональному совершенствованию и достижению наивысшей эффективности врачебной деятельности.

При этом необходимо обеспечивать следующую логическую последовательность совместных действий:

- участие в отборе претендентов на обучение в СтГМУ по целевому набору, сопровождение обучения «целевиков» в университете все годы обучения, обеспечение адаптации в больнице;

- подготовка к поступлению в ординатуру университета, по востребованным больницей специальностям, наиболее способных молодых специалистов, сопровождение их обучения в университете все годы обучения;

- подготовка, склонных к научной деятельности молодых сотрудников больницы, к обучению в аспирантуре университета, руководство научными диссертациями.

Эффективность реализации такой программы может быть значительно повышена при одновременном использовании двух подходов – персональное наставничество и коллективное (кафедральное) наставничество.

По нашему мнению, подобный организационно-управленческий механизм повышения эффективности использования кадрового ресурса учреждений здравоохранения может использоваться и в развитии сотрудничества между учреждениями здравоохранения края. В частности, это и открытие филиалов кафедр, и реализация указанных подходов в лечебных учреждениях сельских районов края, и т.д.

 

Библиографический список

1.  Указ Президента РФ «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2014 года» № 204 от 2018 г.

2.  Бочкарев, А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://refleader.ru/jgernapolatyjge.html

3.  Коротков А.В., Синяева И.М. «Основные элементы системы управления персоналом» Под ред. Короткова А.В., Синяевой И.М. – Управление маркетингом. – 2015 г. – 312 с.

4.  Клюева, Н.В. Перфилов В.П. Мотивация персонала государственных медицинских учреждений на этапе модернизации российского здравоохранения // Сборник научных трудов Sworld. - 2011. - Т. 14. - № 4. - с. 64-68.

5.  Малкина Л.В., Иванов Н.П. HR-маркетинг в системе менеджмента современной медицинской организации / Научный журнал «Фундаментальные исследования». –2017.–№ 10-2. – с. 351-357

6.  Михайлова Ю.В. Актуальные вопросы кадрового обеспечения организаций системы здравоохранения. Справочник / Ю.В. Михайлова и др. М.: ММППК, 2010. – 125 с.

7.  Отчет о деятельности здравоохранения Ставропольского края ГБУЗ СК «Медицинский информационно-аналитический центр». – 2017.

8. Приказ № 136-од от 01.03.2018 года «О реализации постановления Правительства Ставропольского края от 16 сентября 2016 г. № 405-п «Об утверждении Порядка размещения в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальных сайтах органов государственной власти Ставропольского края информации о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных учреждений Ставропольского края, руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных унитарных предприятий Ставропольского края, а также директора, его заместителей и главного бухгалтера Территориального фонда обязательного медицинского страхования Ставропольского края и представления указанными лицами данной информации».



 [1] Статья подготовлена в лаборатории анализа, перспективного прогнозирования и экономико-математического моделирования процессов совершенствования деятельности организаций здравоохранения и социальной защиты населения ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации в рамках НИР «Основные направления повышения эффективности деятельности медицинских организаций региональной системы здравоохранения» (АААА-А17-17013010059-4)

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018
(116) УЭкС, 10/2018
(117) УЭкС, 11/2018
(118) УЭкС, 12/2018
(119) УЭкС, 1/2019
(120) УЭкС, 2/2019
(121) УЭкС, 3/2019
(122) УЭкС, 4/2019

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516