Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Формирование корпоративной культуры (на примере региональной компании)

Экономика труда | (118) УЭкС, 12/2018 Прочитано: 135 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Михайлова Анна Викторовна, Иванова Саргылана Спартаковна
  • Дата публикации:
    04.12.18
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова

Формирование корпоративной культуры (на примере региональной компании)

Formation of corporate culture (on the example of the regional company)

Михайлова Анна Викторовна,

Mikhailova Anna Viktorovana

к.э.н., зав. кафедрой социологии и управления персоналом,

ФЭИ,

Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова

Mikanya23@mail.ru

 

Иванова Саргылана Спартаковна,

Ivanova Sargilana Spartakovna

магистрант программы

«Управление человеческими ресурсами»,

ФЭИ,

Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова

 

Аннотация. Статья посвящена анализу корпоративной культуры в период кризисов и экономической неопределенности. Организационное поведение нацелено на результат коллектива и каждого его члена, то корпоративная культура способствует формированию ценностных установок, стандартов, норм и правил, с помощью которых этот результат достигается. На примере региональной организации Республики Саха (Якутия) проанализированы элементы корпоративной культуры. На основании анализа разработаны рекомендации для развития всей организации и повышения конкурентоспособности.

Abstract. Article is devoted to the analysis of corporate culture during crises and economic uncertainty. The organizational behavior is aimed at result of collective and each his member, the corporate culture promotes formation of valuable installations, standards, norms and rules by means of which this result is reached. On the example of the regional organization of the Republic of Sakha (Yakutia) elements of corporate culture are analysed. On the basis of the analysis recommendations for development of all organization and increase of competitiveness are developed.  

Ключевые слова. Инструменты анализа, организационное развитие, корпоративная культура, бизнес-среда организации, элементы организационной и корпоративной культуры и бизнес-среды.

Keywords. Analysis tools, organizational development, corporate culture, business environment of the organization, elements of organizational and corporate culture and business environmen. 

Актуальность темы исследования. В условиях экономических изменений, в период кризиса предприятий и организаций, источниками повышенной сложности управления являются высокая степень неопределенности, сезонная нестабильность спроса на товары и услуги, ужесточение конкуренции в бизнесе, нехватка финансовых ресурсов и т.д. В таких условиях организация не может ограничиваться только текущим планированием и оперативным управлением своей деятельностью. Шейн Э.Х., Третьяк А.А., Бородай В.А. и многие другие исследуют вопросы корпоративной культуры. Прохорова В.В., Нижельская К.О. отмечают, что «Изучение такого явления как корпоративная культура, это не прихоть, а насущная потребность каждой современной компании. От того, насколько правильно она будет организована, зависит выживание организации в современных рыночных условиях. Только сильная сплоченная команда сотрудников приведет к настоящему успеху» [7, С. 163].

К числу решаемых проблем стратегического характера следует отнести вопросы развития, поддержки и создания корпоративной культуры организации. Роль, как руководителя, так и каждого работника в общем деле организации оказывается весьма значимой, поэтому раскрытие человеческого потенциала и его организационных возможностей требует своих подходов. Это дает основание для проведения систематизации и осмысления роли корпоративной культуры в организациях на основании подходов, учитывающих специфику современного общества.

Гудерова Л.В., Дорогина М.А. отмечают «… для успешного поддержания на должном уровне и укрепления организационной культуры компании руководитель должен быть «эффективным менеджером». Он должен, прежде всего, быть уверен в себе, ставить перед собой и своими подчиненными четкие и ясные цели» [2, С. 123].

Организационное поведение нацелено на результат коллектива и каждого его члена, то корпоративная культура способствует формированию ценностных установок, стандартов, норм и правил, с помощью которых этот результат достигается. В корпоративной культуре отражается индивидуальность, характерные особенности, имидж организации, включая и нормы поведения, и нравственные принципы сотрудников, и качество товаров-услуг, и положение в деловой среде.

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности и своевременности изучения формирования корпоративной культуры организации с целью ее совершенствования и повышения конкурентоспособности.

Проблема исследования: заключается в сложившихся противоречиях, в том, что, несмотря на обширный интерес со стороны ученых к вопросам формирования корпоративной культуры в организациях, можно констатировать невысокую степень изученности этой области. Окатов А.В., Соловьев Д.А. в своем исследовании раскрывают «основные подходы к корпоративной культуре, понятия и сферы влияния» [6, С. 37]. Решение данной проблемы возможно, в случае если организации будут иметь методику деятельности по формированию принципов и методов эффективного управления, построению мотивационных программ для создания корпоративной культуры, которые будут способствовать формированию, поддержанию и расширению прочных связей с потребителями, созданию имиджа организации и предлагаемого ими продукта.

Цель исследования: раскрыть формирование корпоративной культуры как условие совершенствования деятельности организации и разработать предложения по формированию корпоративной культуры на примере регионального предприятия.

Гипотеза исследования: корпоративная культура обладает потенциалом влияния на эффективность деятельности организациипри условиях:

- систематической и целенаправленной работы с персоналом, формирования у них чувства лояльности, корпоративности и организации;

- формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего взаимодействию сотрудников, взаимозаменяемости доверия и чувство команды;

- регулярности проведения корпоративных вечеров и праздников, в целях формирования традиций коллектива.

Методы исследования. Эмпирический материал для дальнейшей обработки собирался посредством работы с документами и анкетирования. Его результаты дали возможность сделать обобщения, проверить гипотезы, определить количественные параметры отдельных аспектов проблемы.

Взаимосвязь между корпоративной культурой организации, ее успешностью в своей производственной среде и усилением рыночного влияния нашла отражение в работах таких теоретиков и практиков, как М. Альберт, П. Друкер, М. Мескон, А. Петтигрю, Т. Питере, Р. Уотермен, Э. Шейн и др. Третьяк А.А., Бородай В.А. отмечают, что «Корпоративная культура связана с брендом организации» [9, С. 1301].

Э. Шейн, определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...» [10, С. 37]. Мы согласны с исследователем, что культура проявляется «на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях» [4], но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.

Дж. Котгер и Дж. Хеске’тт выделяют два уровня культуры: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности — это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников» [4]. Действительно, получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от происходящей смены ее членов. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны.

Бурак А.О., Кишкелев С.Ю., Пустовойтова М.Ю. отмечают, что «Главными задачами планирования культуры компании являются создание условий для партнерства и социального мира, для творческого эффективного труда, соблюдение интересов общества и государства. C позиций управления культурой компании, главным принципом ее планирования должно быть непротиворечивость культуры всем элементам управленческой системы» [1, С.17].

Результаты исследования:

Наше исследование проведено в двух юридических независимых региональных страховых компаниях. Особенностью является тот факт, что обе эти компании выступают под единым брендом, что определяет общую корпоративную культуру. Две страховые компании, принадлежащие республике – ОАО «Региональная страховая компания «Стерх» [8] и ОАО ГСМК «Сахамедстрах» с 2016 начали процесс объединения. «Стерх-Сахамедстрах» имеют безупречный многолетний опыт работы, доверие и высокая оценка населения и профессионального сообщества. Компании имеют стабильные рейтинговые оценки: АО РСК «Стерх» - на уровне «А+ (I)», «Сахамедстрах» - на максимально возможном уровне «А++».  «Сахамедстрах» и «Стерх» созданы и работают для того, чтобы страхование стало доступным в каждом уголке нашей огромной Республики. С этой целью филиалы компаний работают во всех районах республики.

На начало 2018 года уставный капитал АО «РСК «Стерх» составляет 1 061 515 000 (один миллиард шестьдесят один миллион пятьсот пятнадцать тысяч) рублей. АО «РСК «Стерх» имеет 12 акционеров, крупнейшими акционерами общества являются Министерство имущественных и земельных отношений РС(Я), которому принадлежат 749 036 акций, что составляет 70,56 % от размера уставного капитала общества и Акционерное общество «Республиканская инвестиционная компания», которому принадлежат 198 870 акций, что составляет 18,73 % , Акционерное общество «РИК плюс» - 50 000 акций, что составляет 4,71%.

Страховые организации стремятся следовать принципам, заложенным в Кодексе корпоративного управления, рекомендованным к применению письмом Банка России от 10.04.2014 № 06-52/2463 «О Кодексе корпоративного управления». Органы управления региональных компаний осуществляют свои функции, следуя принципам, рекомендованными в Кодексе корпоративного управления, основным из которых является строгая защита прав акционеров. Акционерам предоставлено право на регулярное и своевременное получение информации о деятельности общества. В обществе утверждено «Положение об общем собрании акционеров АО «РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» - документ, подробно регламентирующий порядок подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров, который в полной мере отражает рекомендации Кодекса корпоративного управления.

Планирование кадров АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» осуществляется в соответствии с утвержденным штатным расписанием. Социальную потребность в кадрах обеспечивают начальники служб. Так, именно они проводят аналитическую работу и планируют деятельность своих сотрудников в выполнении определенных обязанностей. В случае возникновения потребности в дополнительной единице, начальники служб обращаются в Центр занятости г. Якутска.

В АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» предъявляются высокие требования к персоналу, важнейшими из них являются следующие:

- опрятный   и привлекательный внешний   вид; безупречная манера поведения;

- знание этики и психологии общения; коммуникабельность; образовательный уровень

- желательного знание якутского и одного иностранного языка (для работников контактных служб).

Анализ системы управления персоналом АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» показал, что имеются следующие недостатки:

- недостаточное внимание на психологический климат коллектива;

- функциональные обязанности в должностных инструкциях в некоторых отделах недостаточно раскрыты;

- одноэтапное собеседование;

- отсутствие анкетирования при приеме на работу;

- нет практики работы с рекомендациями с предыдущих мест работы;

- оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации;

- существует неэффективная система стимулирования сотрудников.

По итогам проведенного анализа, систему управления персоналом организации можно охарактеризовать как средне-эффективную. Организационная структура АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» вполне обеспечивает профессиональную специализацию сотрудников организации.

Таким образом, можно констатировать, что основным фактором эффективности деятельности организации является человеческий фактор. Поведение каждого работника в организации, а также руководителя фирмы - основа корпоративной культуры.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

— личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

— степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

— направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

— согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;

— управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

— контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

— идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

— система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрения;

— конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

— модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействия выражено в формальной иерархии и подчиненности [3].

Мы уверенны, что именно сотрудники организации являются крупными информаторами потенциальных клиентов фирмы о ее внутренней атмосфере и реальной работе. Внешний имидж компании, подтвержденный положительными отзывами прессы, клиентов и т.д., подкрепляет уверенность в коллективе и повышает уровень корпоративной культуры компании в целом.

Успешность деятельности современной организации во многом зависит от сплоченности персонала, доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками. Таким образом, заботясь о внешнем имидже компании, корпоративную культуру необходимо рассматривать как неразрывную составляющую первого.

Можно выделить следующие мотивы, способствующие повышению интереса работника в качестве собственной работе:

- соответствие, характера работы характеру работника;

- зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях;

- комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;

- чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте;

- самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.

Для анализа корпоративной культуры АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» провели исследования среди персонала предприятия.

В таблице 1 даны вопросы и ответы сотрудников», опираясь на ответы, подготовлен анализ о корпоративной культуре организаций.

Таблица 1 - Ответы персонала АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» в %

Вопросы

Ответы персонала

Почему Вы выбрали «Стерх» в качестве места работы?

Хорошие условия работы

68 %

Хороший руководитель

16 %

Престижное место

Больше не было вариантов

16 %

Как Вы оцениваете микроклимат в коллективе?

Дружеская обстановка

100 %

Нейтральное отношение друг к другу

Негативное отношение с коллег.

 

Устраивают ли Вас условия работы?

Да

52 %

Нет

Не очень

48 %

 

Ощущаете ли вы причастность к общему делу, командный дух?

Да

100 %

Нет

   

Организован ли в Вашем коллективе совместный отдых?

Да

100 %

Нет

Редко

 

Как Вы оцениваете руководителя?

Пример для подражания

36 %

Хороший, руководитель 64 %

Управление - это не ее

тиран

Проанализировав ответ персонала и свои наблюдения, можно сделать следующие выводы:

1. Цементирующим ядром коллектива являются трое работников – генеральный директор, заместитель генерального директора, внутренний аудитор и актуарий, которые вместе работают уже более 10 лет. У менеджеров не такой большой опыт совместной работы, но все равно коллектив дружный, любящий свою работу.

2. Мотивации работы у персонала: экономические – заработная плата, премии и морально-психологические: удовлетворенность работой.

3. Внешний вид персонала на некоторых структурных подразделениях, а именно в back-office, не соответствует офисному дресс-коду, хотя имеются единые требования к внешнему виду. Это является минусом для корпоративной культуры организации. Индивидуальность и внешний вид сотрудника, его профессиональные качества являются наиболее важным элементом корпоративной культуры, ведь именно они общаются с клиентами, именно через них руководитель может донести до клиентов желаемый образ, созданный имидж. Именно от них зависит успех деятельности в целом.

Фирменный стиль является внешней оболочкой корпоративной культуры. Фирменный стиль АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» предполагает использование единых принципов оформления цветовых сочетаний и способов для всех форм рекламы, документации, оформления офиса, одежды сотрудников и других компонентов, имеющих отношение к фирме.

Фирменный стиль организации выполняет три основные функции

1. Формирование корпоративной культуры.

2. Носитель информации, так как помогает найти потребителя.

3. Формирование положительного отношения потребителя. Так высокий фирменный стиль свидетельствует о надежности фирмы, а отсутствие стиля указывает на нестабильность и временность ее существования.

Компании используют атрибуты стиля практически на всех возможных носителях, в том числе: - бланк письма, - бланк приглашений и поздравлений,

- визитки, - открытки, - рекламные проспекты, буклеты, - рекламные видеоролики, презентации на CD, - вывеска на здании организации, - календари различных форматов.

В целом есть направления формирования корпоративной культуры. Фирменный стиль соответствует и способствует основным направлениям деятельности организации. Отсутствие единых требований в одежде, требований к прическе, украшениям и т.д. – внешний облик персонала не соответствует созданию и подкреплению корпоративной культуры организации и требует корректировки. Также анализ показал, что необходимо организовать систему управления бизнес-процессами, четкость в распределении обязанностей, структурированность отношений, поработать с симптомами усталости, как рядовых сотрудников, так и руководителей, эмоциональные, имеющие историю отношения в коллективе, которые иногда не позволяют работать и обсуждать дела конструктивно. Организации не хватает активных собственных форм обучения и мониторинга открытий в области менеджмента.

Среди положительных черт корпоративной культуры анализируемых компаний можно выделить:

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру объединенной группы компании, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Итак, мы предлагаем конкретные мероприятия для решения задачи формирования корпоративной культуры.

1. Четкий ритуал организации приема новых сотрудников (вручение в день приема на работу не только буклета о фирме, списка справочных телефонов, но и для адаптации новичков к условиям работы в фирме, составленный альбом).

2. Организация конкурса профессионального мастерства среди работников АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах», установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего - кассир, менеджер и др.), возможно определение «Лучший мастер-продаж» АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах». Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.

3. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» (часы, галстуки, записные книжки и пр.).

4. Регулярное информирование сотрудников филиалов и представительств о достижениях в работе АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей фирмы с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).

5. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников АО РСК «Стерх» и «Сахамедстрах» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

В заключении, все мероприятия должны быть направлены на формирование уважения к предприятию, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нем долго и плодотворно.

Итак, мы на примере региональной компании показали направления совершенствования региональной компании, формирование конкурентных преимуществ. Важно при корпоративной культуры внедрить принцип ответственности и корпоративности, как части целого.

 

 

Библиографический список:

 

  1. Бурак А.О., Кишкелев С.Ю., Пустовойтова М.Ю. Формирование корпоративной культуры методом PR // The unity of science: international scientific periodical journal. 2016. - № 4. – С. 17-19
  2.  Гудерова Л.В., Дорогина М.А. Корпоративная культура: виды и роль руководителя в ее формировании // Сборник научных трудов «Механизмы обеспечения устойчивого развития и модернизации экономики Севера в условиях кризса»: материалы научно-практической конференции в рамках XI Международного северного социально-экологического конгресса. Сыктывкар. - 2015. – 336 с.
  3. Гусар С.А. Корпоративная предпринимательская среда как совокупность экономических условия развития бизнеса //  https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-predprinimatelskaya-sreda-kak-sovokupnost-ekonomicheskih-usloviy-razvitiya-biznesa (дата обращения 04.11.2018)
  4. Исследование культуры Дж. Коттера и Дж. Хесетта //  http://www.trkk.ru/data/research/107-issledovanie-kultury-dzh-kottera-i-dzh-hesetta.html (дата обращения 02.11.2018)
  5. Модель культуры Шейна //  http://www.trkk.ru/data/models/71-model-kultury-sheyna.html (дата обращения 01.11.2018)
  6. Окатов А.В., Соловьев Д.А. Понятие и виды корпоративной культуры // Вестник Тамбовского университета. Серия: общественные науки. – 2017. - № 3. – С. 35-47
  7. Прохорова В.В., Нижельская К.О. Формирование корпоративной культуры как насущная потребность современной компании // Новая наука: стратегии и векторы развития. – 2016. - № 10-2. – С. 161-163
  8. Региональная страховая компания «Стерх» //  https://rsk-sterh.ru/index.php/o-kompanii (дата обращения 03.11.2018)
  9. Третьяк А.А., Бородай В.А. Корпоративная культура как основной маркер при формировании бренда компании // Экономика и социум. – 2016. - № 2. – С. 1298-1301
  10. Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2016. с. 37-38

 

Bibliographic list:

 

  1. Burak A.O., Kishkelev S.Yu., Pustovoytova M. Yu. Formation of corporate culture by PR//The unity of science method: international scientific periodical journal. 2016. - No. 4. – Page 17-19
  2. Guderova L.V., Dorogina M. A. Corporate culture: types and a role of the head in its formation//Collection of scientific works "Mechanisms of Providing a Sustainable Development and Modernization of Economy of the North in the conditions of a Krizs": materials of scientific and practical conference within the XI International northern social-and-ecological congress. Syktyvkar. - 2015. – 336 pages. 
  3. Hussar S. A. Corporate enterprise environment as set economic business development conditions// https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-predprinimatelskaya-sreda-kak-sovokupnost-ekonomicheskih-usloviy-razvitiya-biznesa (date of the address 04.11.2018)
  4. Research of culture of J. Kotter and J. Hesett // http://www.trkk.ru/data/research/107-issledovanie-kultury-dzh-kottera-i-dzh-hesetta.html (date of the address 02.11.2018)
  5. Model of culture of Shane// http://www.trkk.ru/data/models/71-model-kultury-sheyna.html (date of the address 01.11.2018)
  6. Okatov A.V., Solovyov of D. A. Ponyatiye and types of corporate culture//Bulletin of the Tambov university. Series: social sciences. – 2017. - No. 3. – Page 35-47
  7. Prokhorova V. V., Nizhelskaya K.O. Formation of corporate culture as pressing need of the modern company//New science: strategy and vectors of development. – 2016. - No. 10-2. – Page 161-163
  8. Regional insurance company "Sterkh"//https://rsk-sterh.ru/index.php/o-kompanii (date of the address 03.11.2018)
  9. Tretiak A.A., VA Beard. Corporate culture as the main marker when forming a brand of the company//Economy and society. – 2016. - No. 2. – Page 1298-1301
  10. Sheyn E.Kh. Corporate culture and leadership. The lane with English under the editorship of V.A. Spivak. - SPb.: St. Petersburg, 2016. page 37-38

 

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018
(115) УЭкС, 9/2018
(116) УЭкС, 10/2018
(117) УЭкС, 11/2018

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516