Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Общение и доверие – ключевые факторы при управлении изменениями корпоративной культуры

Теория управления | (114) УЭкС, 8/2018 Прочитано: 96 раз
(1 Голосование)
  • Автор (авторы):
    Готсданкер Арье
  • Дата публикации:
    06.08.18
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    РХТУ им Д.И. Менделеева

Общение и доверие – ключевые факторы при управлении изменениями корпоративной культуры

Communication and trust as main factors of corporate culture change management

Готсданкер Арье

Aryeh Gotsdanker

РХТУ им Д.И. Менделеева

gotsdanker@gmail.com

Аннотация

Лидерство, стремление быть на первых ролях – один из базовых мотивов, определяющих поведение человека. В данной статье производится анализ данного феномена и предлагается теория, объясняющая суть потребности влиять на других. В результате дальнейшей концептуализации предложенной теории была определена важность таких феноменов как общение и доверие, которые и предлагаются в качестве новых индикаторов корпоративной культуры и для дальнейших эмпирических исследований.

Annotation

Leadership, intention to be a number one, is a basic motive defining human behavior. This article is intendent to analyze this phenomenon and proposed a theory, which explains human needs to persuade others. During further conceptualization of the proposed theory two factors: communications and trust was devoted and suggested as some main indicators of corporate cultures and for further empirical researches.

Ключевые слова:

Лидерство, корпоративная культура, менеджмент, управление изменениями

Keywords:

Leadership, corporate culture, management, change management

Введение.

Общение и доверие – ключевые индикаторы корпоративной культуры

Начнемстого, чтосамопосебелидерствообусловленопотребностью человека во власти, потребностью быть сильным и на первых ролях. МакКлеланд с коллегами в своих работах называл это потребностью во власти (needforpower), жаждой власти и относил к базовым потребностям человека [1-3]. Я отчасти согласен с МакКлеландом, особенно в том, что потребность во власти является базовой потребностью человека, но считаю, что если посмотреть еще глубже, то можно понять природу этой потребности.

В большинстве случаев интерес к теме лидерства вызван желанием приобрести знания и навыки, которые помогут добраться до власти. В данном исследовании я фокусируюсь на природе, сути лидерства и основных мотивах, которые заставляют человека конкурировать за власть и позицию в социальной структуре. А не на аспектах типа «как получить лидерство (власть)», «кто достоин лидерской позиции (власти)», «какие черты характеризуют лидера (доминанта)», «как получить влияние на других» или в наиболее морально приемлемой формулировке – «как мотивировать других».

При всем длительном и регулярном интересе к данной теме, единая парадигма лидерства не сложилась. В каждом новом исследовании или теории мы наблюдаем новый аспект рассмотрения феномена лидерства. Это исследования личности лидера, поведения, его возможности влиять на своих сторонников, ситуационного лидерства, обмена между лидером и членом группы [4], мотивационных теорий лидерства [5], транзакционного , трансформационного [6] и харизматичного лидера [7, 8], вплоть до исследований самой мотивации и силы воли в теории лидерства [9].

Основной раздел.

Природа лидерства

На мой взгляд, потребность во власти, потребность быть на первых ролях, дает возможность лучше удовлетворить другую базовую потребность – размножения, сохранение своего вида. Особь, которая находится на первых ролях, получает приоритетный доступ к пище, к особям противоположного пола, и, как правило, имеет самое многочисленное потомство. В научно-популярном фильме, показанном по каналу NationalGeographic, отлично показана жизнь приматов и распределение социальных ролей [10]. Но если посмотреть внимательнее, то под идеей сохранения вида мы видим передачу информации, некоего генетического кода потомкам, сохранение и продолжение своего вида. Если отойти от примитивизма рассмотрения животного мира и экстраполировать данные умозаключения на социальные отношения человека, то можно сделать предположение, что лидерство, потребность быть сильным и на первых ролях обусловлено потребностью оставить после себя какую-то информацию потомкам.

Таким образом, можно предположить, что лидерство, в широком и комплексном понимании, – это потребность в распространении и передаче своей информации, потребность дать жизнь какому-то начинанию, оставить после себя какой-то информационный след. Для кого-то это будет потребность в продолжении рода. Для других - это может быть потребность в сохранении и продолжении своего дела, бизнеса. Для ученых – это может быть выражено в потребности к признанию, признанию их идей, как гарантии того, что их вклад в науку будет в дальнейшем жить и развиваться. Для наемного менеджера это те же самые потребности, чтобы те немногие решения, которые он принял в рамках своих полномочий, те небольшие идеи, которые он смог реализовать, начали воплощаться в жизнь, жить и развиваться.

При этом сила этой потребности колоссальна. В природе и истории мы можем найти множество примеров альтруизма, когда не только человек может расстаться с самым дорогим, что у него есть – с жизнью – ради своих детей или идей, но и не самые развитые существа, например, муравьи могут покончить со своей жизнью ради выживания своего рода, или макаки, которые делятся едой не только со своими детьми, но и с сородичами [11]. Следовательно, понимание базиса такой сильной и естественной человеческой потребности может помочь концептуализировать новые знания и практические формулы того, как правильно использовать данную потребность в социальных структурах. Улучшить корпоративные отношения и культуру, уменьшить напряжение в обществе, снизить количество конфликтов и т.д.

Концептуализация лидерства

Если суть лидерства состоит в потребности передать информацию и обеспечить ее дальнейшее развитие, как например, обеспечить сохранение своего рода, дела, идей, то основным инструментом, при помощи которого лидерство возможно будет реализовать, – это общение. Передача информации между двумя индивидуумами возможна только при их общении друг с другом. Форма и вид общения возможен любой, это может быть и устное общение, и письменное, и соблюдение каких-то ритуалов, и взаимное ухаживание друг за другом. Но суть остается в том, что без общения лидерство невозможно.

Давайте представим пример, на типичном корпоративном совещании, где нет жестко иерархичного и доминирующего лидерства, каждый стремится донести свою мысль до всех. Все шумят, перебивают друг друга, кто-то начинает повышать голос в надежде привлечь больше внимания к своим идеям. Фактически происходит нормальное социальное общение. В описанном выше случае оно не сильно структурированное, но, тем не менее, это крайне важный элемент, так как без общения, в том или ином виде, невозможна передача информации. Каждый хочет высказать свою мысль или идею и пытается настоять на том, что нужно дать продвижение его идее, его мыслям, решениям. В ходе этой конкурентной борьбы и происходит естественный отбор самых жизнеспособных идей, которые достойны того, чтобы быть реализованными и поддержанными в будущем. Хорошо построенные корпоративные коммуникации должны давать каждому сотруднику компании возможность высказать критически важное для него мнение. У каждого, в независимости от его роли в компании, должен быть хоть минимальный, но шанс быть услышанным.

Гарция и Тор [12] проводили исследования влияния количества конкурентов на уровень конкуренции. Они установили, что когда уровень конкуренции возрастает очень сильно, то участники теряют интерес и перестают вообще конкурировать. В нашем случае, когда уровень конкуренции за возможность быть услышанным в компании возрастет очень сильно, то сотрудники перестанут пытаться высказывать свое мнение, что критически снизит их ощущение вовлеченности в процесс и мотивацию. Получается, что общение в компании – это критически важный показатель, но его не должно быть мало, или много. Нужно научиться его измерять, определять и контролировать. Компания должна научиться создавать такую корпоративную культуру, которая будет стимулировать как горизонтальное общение, так и вертикальное и при этом поддерживать необходимый уровень.

Хорошо отстроенные корпоративные коммуникации дают возможность каждому высказаться. Но достаточно ли этого, чтобы компания их услышала, чтобы сотрудники друг друга услышали. Передача информации – это двухсторонний обмен. Кто-то делится информацией, а кто-то принимает. При этом сам информационный обмен возможен только при одном условии – доверии. Например, при размножении, пока особи не установят доверительные отношения, то никакого обмена генетической информацией не будет, или в компьютерном мире, пока два компьютера не установят доверительное соединение, никакого обмена информацией не произойдет. Потребность в доверии для передачи информации можно продемонстрировать динамикой конфликта. Во время конфликта стороны теряют доверие друг к другу, и что бы они ни говорили, они друг друга не слышат [13]. Именно поэтому для возобновления общения между конфликтующими сторонами и требуется посредник, у которого есть доверительные отношения с обеими сторонами конфликта.

Заключение

Современная философия науки продвигает идеи позитивизма и постпозитивизма [14] и требует от нас не только генерации идей, которые бы объясняли тот или иной феномен, даже можно сказать, что наука не столько стремится сейчас все понять, сколько прагматично исследовать закономерности, найти им объяснения и научиться их использовать во благо общества. В части, представленной выше теории лидерства, я вижу следующие возможности для дальнейшего применения и развития данной теории.

         Как уже упоминалось выше, при всем богатстве и разнообразии исследований лидерства, данный аспект, направленный на выявление основных движущих мотивов этого феномена, нуждается в дальнейшем исследовании. Предложенные два ключевых фактора, обеспечивающие нормальный уровень конкуренции и кооперации, – общение и доверие, достаточно просто измерить в корпоративных условиях. Я думаю, что после серии исследований, проведенных как в лабораторных условиях, так и в реальных организациях можно будет сформулировать законченную концепцию, которая позволит улучшить деятельность организаций и жизнь общества.

Библиографический список

1. Power : the inner experience. / McClelland D. C. ‒ New York: Irvington Publishers : Distributed by Halsted Press, 1975.

2. Power is the great motivator. / McClelland D. C., Burnham D. H. ‒ Boston, Mass.: Harvard Business Press, 2008.

3. The achieving society. / McClelland D. C. ‒ New York: Van Nostrand, 1961.

4. Hui W., Law K. S., Hackett R. D., Duanxu W., Zhen Xiong C. Leader-Member Exchange as a Mediator of the Relationship Between Transformational Leadership and Followers' Performance and Organizational Citizenship Behavior // Academy of Management Journal. ‒ 2005. ‒ T. 48, № 3. ‒ C. 420-432.

5. House R. J. Path-goal theory of leadership: Lessons, legacy, and a reformulated theory // Leadership Quarterly. ‒ 1996. ‒ Fall96. ‒ C. 323.

6. Bass B. M. Does the transactional–transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries? // American Psychologist. ‒ 1997. ‒ T. 52, № 2. ‒ C. 130-139.

7. Conger J. A., Kanungo R. N. Toward a Behavioral Theory of Charismatic Leadership in Organizational Settings // Academy of Management Review. ‒ 1987. ‒ T. 12, № 4. ‒ C. 637-647.

8. Max Weber, the theory of social and economic organization. / Weber M., Henderson A. M., Parsons T. ‒ Glencoe, Ill.: Free Press & The Falcon's Wing Press, 1947.

9. Christopher P. N., Jeffery D. H. Two decades of self-leadership theory and research: Past developments, present trends, and future possibilities // Journal of Managerial Psychology. ‒ 2006. ‒ T. 21, № 4. ‒ C. 270-295.

10. Kirby R. Monkey Thieves // Book Monkey Thieves / EditorNational Geographic.

11. Massen J. J. M., van den Berg L. M., Spruijt B. M., Sterck E. H. M. Generous Leaders and Selfish Underdogs: Pro-Sociality in Despotic Macaques // PLoS ONE. ‒ 2010. ‒ T. 5, № 3. ‒ C. e9734.

12. Garcia S. M., Tor A. The N-Effect: More Competitors, Less Competition // Psychological Science (Wiley-Blackwell). ‒ 2009. ‒ T. 20, № 7. ‒ C. 871-877.

13. Managing Conflict in Organizations. / Rahim M. A. ‒ Westport, CT, USA: Greenwood Press, 2000.

14. Positivism. Encyclopedia of Social Science Research Methods. SAGE Publications, Inc. / SAGE Publications I. ‒ Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, Inc.

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516