Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Модель информационного обеспечения управления качеством сотрудников организации

Теория управления | (113) УЭкС, 7/2018 Прочитано: 397 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Белобородова Наталья Андреевна ,  Михитарова Мария Васильевна
  • Дата публикации:
    10.07.18
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Ухтинский государственный технический университет,

УДК 005.92:004

Модель информационного обеспечения управления качеством сотрудников организации

The model of information support of quality management of employees of the organization

Белобородова Наталья Андреевна

Beloborodova Natalya Andreevna

к.эк. н., доцент. Институт экономики, управления и информационных технологий

Ухтинский государственный технический университет,   г. Ухта, Республика Коми

E-mail: velbest@mail.ru

 Михитарова Мария Васильевна

Mihitarova Maria Vasilevna

к.философ. н., доцент. Институт экономики, управления и информационных технологий

Ухтинский государственный технический университет,  г. Ухта, Республика Коми

E-mail: velbest@mail.ru

Аннотация. Модель информационного обеспечения управления качеством сотрудников организации разработана на основе методов нечеткой логики. Позволяет повысить объективность оценки профессионального качества сотрудников организации

Abstract:  The model of information support of assessment of quality of employees of the organization is developed on the basis of methods of fuzzy logic. Allows to increase objectivity of assessment of professional quality of the employees of the organization

Ключевые слова: нечеткая логика, оценка качества сотрудников организации

Keywords: fuzzy logic, assessment of quality of employees of the organization 

 

Введение. В данной работе исследованы отдельные вопросы теории нечетких множеств, их особенности для решения задачи управления качеством сотрудников организации. Разработана методика расчета  оценки профессионального качества сотрудников организации на основе многокритериального выбора альтернатив методом максиминной свертки; методика расчета реализована на основе автоматизированной системы с использованием  технологии «клиент/сервер».

Основной раздел.

Методика оценки качества сотрудника организации с использованием метода максиминной свертки .

На основе вышеназванного метода разработана методика оценки профессионального качества сотрудников организации.

Система критериев оценки профессионального качества сотрудников  организации предложена в [1]. Оценке подлежат эффективность выполнения должностных обязанностей, текущий уровень профессиональных знаний и навыков, профессионально важные качества, дисциплинированность, а также деловой внешний вид сотрудника, таблица 1.

 

Таблица 1 – Система оценочных показателей

п./п.

Критерий (Показатель)

1

2

1. Эффективность выполнения должностных обязанностей, %

1.1.

Своевременность: работник всегда в срок выполняет работу, в случае необходимости досрочно

1.2.

Качество: работник качественно и ответственно выполняет свои обязанности. Выполняет обязанности с выраженным умением работать на конечный результат

2. Уровень профессиональных знаний, навыков, %

2.1.

Сотрудник способен заменить любого коллегу в своем подразделении

2.2.

Достаточно профессиональных знаний и навыков для выполнения должностных обязанностей

2.3.

Доверие мнению, оценке, профессионализму сотрудника: его оценки взвешены и аргументированы

3. Профессионально важные качества, баллов

3.1.

Понятливость: легко, удобно работать, не приходится повторять и объяснять несколько раз

3.2.

Инициативность: инициирует решение проблем, предлагает несколько вариантов решения, проявляет инициативу в разработке или внедрения нового

3.3.

Коммуникативные навыки: умеет доступно, логично изложить свою точку зрения, способен найти контакт с любым сотрудником

3.4.

Речь: хорошо развита, четкая, правильная

4. Дисциплинированность, баллов

4.1.

Приходит на работу вовремя

4.2.

Не уходит с работы раньше

4.3.

Не отлучается с работы

4.4.

Не нарушает режим обеденного перерыва

4.5.

Деловой стиль одежды, опрятность

 

Если критерий измеряется в баллах, то:

· 5 баллов присваивается, если нарушений нет;

· 4 балла – количество нарушений не более 2;

· 3 балла – количество нарушений 3-4;

· 2 балла – количество нарушений 5-7;

· 1 балл – количество нарушений более 7.

Ежемесячно руководители подразделений проводят мониторинг  деятельности сотрудников подразделений, оценивая качество выполнения работником своих должностных обязанностей, текущий уровень профессиональных знаний и навыков, профессионально важные качества. В качестве контрольного примера используются следующие критерии качества сотрудников, таблица 2.

Таблица 2 – Система критериев оценки качества сотрудника организации для контрольного примера

Критерий

Оценка

1

2

1. Эффективность выполнения должностных обязанностей. Выполнение плана работ на месяц, % выполненных работ

%

 2. Уровень профессиональных знаний и навыков. Сотрудник способен заменить любого коллегу в своем подразделении

%

 3. Дисциплинированность. Число дней нарушений режима труда

Дн.

 4.  Деловой внешний вид. Количество дней в деловом стиле

Дн.

 

Рассмотрим математическую постановку задачи оценки качества сотрудника в терминах теории множеств с использованием многокритериального выбора альтернатив методом максиминной свертки [2].

Здесь альтернативы – множество сотрудников, в отношении которых определяются оценки качества по заданным критериям (таблица 2), рассчитываются оценки. Из множества альтернатив (сотрудников) необходимо выбрать «лучшую» альтернативу (сотрудника).

Пусть имеется множество альтернатив А= {а1 , а2 , ..., ат} и множество критериев оценки С = 12,…, Сn}, при этом оценки альтер­натив по каждому i-му критерию представлены нечеткими множе­ствами.

Правило выбора лучшей альтернативы можно представить как пересечение нечетких множеств, соответствующих критериям. Операция пересечения нечетких множеств может быть реали­зована разными способами. Иногда пересечение выполняется как умножение, но обычно этой операции соответствует взятие мини­мума:

,   (1)

где j=1,…,m, i=1,…,n.

Лучшей считается альтернатива a*, имеющая наибольшее зна­чение функции принадлежности:

>,  (2)

где  j=1,…,m.

Если критерии Сi имеют различную важность, то их вклад в общее решение можно представить как взвешенное пересечение:

,    (3)

где аi – весовые коэффициенты соответствующих критериев, которые должны удовлетворять следующим условиям:

; ; .

Коэффициенты относительной важности аi можно определить, используя процедуру попарного сравнения критериев [2].

В данном исследовании предусматривается, что администрация организации формирует приоритеты оценки качества сотрудников путем добавления критериев оценки в систему показателей или их удаления.

Определим постановку задачи:

· на основе  многокритериального выбора альтернатив методом максиминной свертки, необходимо определить «лучшую» альтернативу, где альтернативы – множество сотрудников организации, качество которых оценивается в соответствии с заданными критериями.

· выполнить автоматизацию расчетов.

Выполняемые расчеты проводятся в три этапа [2].

Этап I. Построение функций принадлежности, соответствующих понятию «лучшая» альтернатива («лучший» сотрудник).

Этап II. Определяются конкретные значения функции принадлежности по критериям качества F1…..Fn, соответствующие анализируемым альтернативам.

Этап III. Производится свертка имеющейся информации в целях выявления лучшей альтернативы.

Пусть оцениваются три сотрудника организации, которые оценены в соответствии с критериями (таблица 3) следующим образом (таблица 4):

 

Таблица 3 – Значения критериев оценки профессионального качества «лучшего» сотрудника

Критерий

Оценка

1

2

1.Эффективность выполнения должностных обязанностей. Выполнение плана работ на месяц, % выполненных работ (F1).

100%

 2. Уровень профессиональных знаний и навыков. Сотрудник способен заменить любого коллегу в своем подразделении (F2).

 

100%

 3. Дисциплинированность. Число рабочих дней нарушений режима труда (F3).

 

0 Дн.

4.  Деловой внешний вид. Количество рабочих дней в месяц в деловом стиле (F4).

 

24 Дн.

 

Таблица 4 – Данные оценки качества сотрудников организации

Альтернативы

F1

F2

F3

F4

1

2

3

4

5

А1

60

55

1

24

А2

80

75

1

20

А3

90

90

2

10

 

Допустим, что в настоящее время администрацию интересуют только эффективность выполнения служебных обязанностей сотрудниками и уровень их профессиональных навыков, тогда  достаточно учесть только F1 и F2 критерии оценки. Определяем конкретные значения функции принадлежности по критериям качества сотрудника в уравнениях (4) и (5):

    (4)

    (5)

В целях выявления лучшей альтернативы, производим свертку информации, выполняя операции пересечения и объединения множеств. Применяя операцию пересечения множеств, получаем:

   (6)

Оптимальной (лучшей) считается альтернатива с максимальным значением функции принадлежности. Применяя операцию объединения множеств, получаем результат:

,  (7)

 где  j=1,…,m.

Таким образом, лучшей альтернативой является A3, которой соответствует значение 0.9. «Лучший» сотрудник – A3, он на 90% или на 0.90 соответствует критерию «лучший» сотрудник.

Рассмотрим вариант методики определения «лучшего» сотрудника, когда многокритериальный выбор альтернатив методом максиминной свертки учитывает критерии с различной значимостью. В связи с этим необходимо определить весовые коэффициенты критериев.

Один из возможных способов получения значений весовых коэффициентов заключается в построении матрицы попарных сравнений критериев, как рассмотрено в [2]. Рекомендуется шкала сравнений, которая также приведена в [2]. Парные сравнения производятся с использованием суждений об относительной важности компонентов. Затем эти суждения выражаются численно по специально разработанной шкале относительной важности (таблица 5).

Таблица 5 – Шкала сравнений

Интенсивность относительной важности

Определение

1

2

1

Равная важность

3

Умеренное превосходство одного над другим

5

Существенно превосходство

7

Явное превосходство

9

Абсолютное превосходство

2,4,6,8

Промежуточные решения между двумя оседними суждениями

Обратные величины приведенных выше чисел

Если при сравнении одного параметра с другим получено одно из выше указанных чисел, то при сравнении второго параметра с первым, получим обратную величину.

 

Эффективность шкалы доказана теоретически при сравнении со многими другими шкалами. Сравнения начинают с левого элемента матрицы, и определяется насколько он важнее, чем второй. При сравнении элемента с самим собой отношение равно единице. Если первый элемент важнее, чем второй, то используется целое число из шкалы, в противном случае используется обратная величина. В любом случае обратные друг другу отношения заносятся в симметричные позиции матрицы.

На основании данных, приведенных в [2], составлена следующая матрица приоритетов (таблица 6).

Таблица 6 – Матрица приоритетов

Критерии

F1

F2

F3

F4

F1

1

1/3

3

3

F2

3

1

1/2

1

F3

1/3

2

1

1

F4

1/3

1

1

1

 

 

 

 

 

Весовой коэффициент критерия  определяется на основании вычисленных значений собственного вектора матрицы попарных сравнений   с последующим умножением  на число критериев  n [2].

.  (8)

Рассчитанные значения     и   приведены в таблице  7.

Таблица 7 – Собственный вектор матрицы попарных сравнений

 

F1

F2

F3

F4

Значение   >

0.32

0.27

0.22

0.18

Значение  

1.28

1.08

0.88

0.72

 

 

Множество оптимальных альтернатив с учетом полученных весовых критериев определяется путем операции пересечения нечетких множеств:

B = {min {0.61.28; 0.551.08; 0.50.88; 10.72}

min {0.81.28 ; 0.751.08; 0.50.88; 0.750.72}

min {0.91.28; 0.91.08; 00.88; 0.250.72} }

Операция объединения множеств:

,  (9)

где j=1,…,m.

Таким образом, учет весов критериев качества позволил уточнить показатели «лучшего» сотрудника;  «лучшим» сотрудником является  A2, он на 54,3%  соответствует требованиям к «лучшему» сотруднику. Показатели А3 не изменились – несмотря на высокую эффективность выполнения служебных обязанностей и высокий уровень профессиональных навыков в связи с недисциплинированностью и неприглядным внешним видом не соответствует требованиям к  «лучшему» сотруднику.

Методика расчета оценки профессионального качества сотрудников организации реализована на базе автоматизированной системы с использованием  технологии «клиент/сервер».

Выводы по работе. Таким образом, модель информационного обеспечения управления качеством сотрудников организации включает три основных элемента:

1. систему критериев оценки профессионального качества сотрудников  организации, позволяющих измерить эффективность выполнения должностных обязанностей, текущий уровень профессиональных знаний и навыков, профессионально важные качества, дисциплинированность, а также деловой внешний вид сотрудника.

2. методику оценки профессионального качества сотрудников организации на основе методов нечеткой логики, подробное описание можно посмотреть в [2];

3. контрольный пример для расчета качества сотрудника;

4. автоматизированную систему, реализующую методику оценки профессионального качества сотрудников организации в технологии «клиент/сервер».

 

Библиографический список

1. Рзаев  Р.Р., и Алиев  Э.Р. Агрегированная оценка работы служащих компании методом нечеткого вывода//Информационно-управляющие системы,  № 4/2009 г., стр. 59-67.

2. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. – М.: Финансы и статистика, 2000. – с. 149– 206.

 

Bibliographic list

1. Rzaev R.R, and Aliev E.R. Aggregated assessment of the work of employees of the company by the method of fuzzy inference // Information-control systems, No. 4/2009, pp. 59-67.

2. Andreychikov A.V., Andreychikova O.N. Analysis, synthesis, planning solutions in the economy. - Moscow: Finance and Statistics, 2000. - p. 149 206.

 

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516