Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Использование качества трудовой жизни в кадровой политике организаций

Экономика труда | (101) УЭкС, 7/2017 Прочитано: 1095 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Хадасевич Наиля Ракиповна, Чамсаева Сабина Саидовна
  • Дата публикации:
    31.07.17
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Сургутский государственный университет

Использование качества трудовой жизни в кадровой политике организаций

The use of quality of labour life of the personnel policy of organizations

Хадасевич Наиля Ракиповна

Khadasevich Nailya Rakipovna

к.э.н., доцент кафедры управления персоналом

Сургутский государственный университет

89125197403

E-mail: 19982005@mail.ru

Чамсаева Сабина Саидовна

Chamsaeva Sabina Saidovna

аспирант кафедры управления персоналом

Сургутский государственный университет

89224366346

E-mail: sabina86-92@mail.ru

В статье представлены результаты исследования роли качества трудовой жизни в процессах воспроизводства трудового потенциала и ее особенности в современных российских условиях. Уделяется внимание влиянию кадровой политики организаций на воспроизводство трудового потенциала. Результаты анализа могут быть использованы в процессах разработки и реализации политики регулирования формирования трудового потенциала организаций.

Ключевые слова:  трудовой потенциал, качество трудовой жизни, трудовая деятельность, персонал, управление персоналом

The article presents the results of a study of the role of quality of working life in the processes of reproduction of labor potential and its peculiarities in modern Russia. Focuses on the impact of the personnel policy of organizations for the reproduction of the labor potential. The results of the analysis can be used in the processes of policy development and implementation regulation of the labor potential formation of organizations.

Keywords: labor potential, quality of working life, employment, personnel, personnel managemen

Сегодня условия хозяйствования ориентированы на глубокие изменения содержания труда и требуют чётко организованной структуры органов управления трудом в организации, гибкости, адаптивности управления. В таких условиях эффективность организаций зависит как от используемых производственных технологий, так и от кадровой политики реализуемой организациями.

Именно трудовой потенциал организации сегодня является основным предметом (целью) кадровой политики организаций. В кадровой политике современных организаций используется ряд подходов, которые иллюстрируют ориентированность на решение задач формирования и развития трудового потенциала:

- осознанный подбор и расстановка работников, что выражает умение организации работать с рынком труда и реализовывать свои цели и потребности;

- восприятие работодателем персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом;

- формирование корпоративных норм и ценностей как инструмента взаимодействия, интеграции и мотивирования персонала и организации;

- развитие возможностей персонала с целью формирования корпоративных компетенций, их непрерывной модификации и усовершенствования как формы обеспечения эффективности, конкурентоспособности и адаптивности организации в динамичных условиях жизнедеятельности;

- привлечение работников к участию в принятии решений в процессе управления организацией как современный способ вовлечения в творческие процессы организации и формирования корпоративной сплочённости персонала, а также повышения мотивации и удовлетворенности трудового коллектива работой в компании.

Кадровая политика влияет на трудовой потенциал организации, посредством обеспечения её персоналом, организации процессов его рационального распределения и использования, социального и профессионального развития. Определение качественной и количественной потребности в персонале, обеспечение этой потребности за счёт рынка труда и последующее развитие персонала, его мотивирование – это важнейшие задачи системы управления персоналом. Реализация этих задач производится обеспечением кадрами и использованием персонала в соответствии с целями организации на определённый период.

Процессы использования персонала сопровождаются процедурами мотивации трудовой деятельности, управления трудовым поведением персонала. Развитие персонала организации сегодня является общей целью, как для работника, так и для руководителей организаций. Оно однозначно ведёт к результативному формированию трудового потенциала организации и, как следствие, трудового потенциала отраслей, территорий и страны в целом.

Перед любым хозяйственным субъектом стоят цели, связанные с реализацией задач по обеспечению эффективных конкурентоспособности и адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды. В данном случае организации опираются в управленческих процессах не только на экономические, но и на социальные и психологические методы управления.

Таким образом, построение кадровой политики организации, ориентированной на формирование трудового потенциала, связано не только с обеспечением высокой результативности производства, но также и с ориентацией на потребности работников, в том числе на создание благоприятного морально-психологического климата, достаточно комфортных условий труда, обеспечивающих максимальные возможности для профессиональной реализации личности.

Построение кадровой политики организации осуществляется через определение направлений и подходов к формированию трудового потенциала организации (Таблица 1). Определение качественных и количественных потребностей в персонале с ориентацией на цели организации, является основополагающим; при этом необходим учёт стратегических планов организации и специфических особенностей её развития.

Таблица 1 

Направления и подходы формирования трудового потенциала, содержащиеся в кадровой политике организации

Направления кадровой политики организации

Подходы к реализации направлений кадровой политики организаций

Планирование потребности в персонале

Определение качественных и количественных потребностей в персонале с ориентацией на цели организации

Обеспечение персоналом организации

Определение индивидуального трудового потенциала претендентов и его соответствия должности в организации

Организация труда и создание условий труда

Расстановка и использование персонала в организации с учётом организации и условий труда

Развитие персонала организации

Стратегическое управление непрерывным развитием персонала

Мотивация трудовой деятельности персонала

Использование современных подходов в создании системы мотивации персонала

Определение индивидуального трудового потенциала претендентов и его соответствия должности должно производиться с учётом специфики должностей и рабочих мест в организации. Расстановка и использование персонала в организации с учётом организации и условий труда влияет не только на производительность труда, но на перспективы реализации и развития трудового потенциала персонала.

Стратегическое и оперативное управление непрерывным развитием персонала включает как адаптацию новых сотрудников, так и обучение уже работающего в организации персонала. Использование современных подходов в создании систем мотивации персонала должно сочетаться с внедрением и реализацией и монетарных, и немонетарных методов.

Внешняя среда жизнедеятельности организации всегда подвижна, всегда находится в динамике. Кадровая политика, направленная на формирование трудового потенциала, ещё вчера адекватная внешним условиям, сегодня может находиться в ином состоянии взаимоотношений с динамично меняющейся внешней средой. Организация должна контролировать степень несоответствия, вносить коррективы в систему формирования и развития трудового потенциала персонала для более полного, адекватного учёта текущих требований и последующего повышения уровня эффективности своего функционирования.

Поэтому в кадровой политике чрезвычайно актуально наличие программы формирования трудового потенциала организации. Такая программа содержит в себе следующие общие и частные принципы. Общие принципы кадровой политики организации – это основные положения, правила и нормы, позволяющие ей формировать качественный трудовой потенциал. Эти принципы отражают требования, которые опираются на действие экономических и социальных законов, что позволяет данным принципам быть объективными. Общих принципов построения кадровой политики организации множество, но при всех условиях формирование необходимого качества трудового потенциала должно проводиться посредством таких, необходимо реализуемых в организациях принципов, как: демократический централизм, научность, плановость, отбор, расстановка рабочей силы, сочетание коллегиальности и единоначалия, централизация, децентрализация, функциональное, линейное и целевое управление, контроль за исполнением принятых решений.

Итак, эффективное формирование трудового потенциала определяется кадровой политикой организаций, направленной на развитие трудового потенциала в постоянно изменяющейся социальной и экономической среде. Таким образом, кадровая политика организации, направленная на формирование трудового потенциала с учётом понимания сложившейся структуры и состояния производства, позволяет выбрать следующие основные направления перспективного развития:

- обеспечение качества привлечения, отбора, расстановки и использования персонала (трудового потенциала) в организации;

- создание оптимальных условий для реализации трудового потенциала персонала;

- развитие и повышение конкурентоспособности трудового потенциала персонала;

- стимулирование и использование эффективного инвестиционного процесса в управлении персоналом организации;

- использование современных технологий управления трудовым поведением персонала.

Как уже было отмечено выше, категории «трудовой потенциал» и «трудовая деятельность» тесно взаимосвязаны, поскольку именно в процессе трудовой деятельности используется, развивается и реализуется трудовой потенциал. Без трудовой деятельности, как способа реализации, трудовой потенциал теряет возможность проявить и реализовать свою ценность.

В рамках данного восприятия трудового потенциала особую актуальность обретает современная концепция качества трудовой жизни, как основы кадровой политики организации. Качество трудовой жизни как раз та категория, которая характеризует успешность реализации трудового потенциала.

Исследование качества трудовой жизни, определение его сущности особенно важно в процессе становления отдельных характеристик трудового потенциала человека, так как позволяет анализировать и выявлять причинно-следственную связь между этими категориями. В России изучением вопросов качества трудовой жизни в организации занимались такие известные учёные, как Н.А.Горелов, А.П.Горкин, Е.Д.Малинин и другие. Их работы составили «кирпичики» существующего ныне в экономике труда представления о качестве трудовой жизни и влиянии этой категории на формирование трудового потенциала. В частности, это:

- показатель, характеризующий условия и организацию труда, созданных для реализации способностей работников [6, с. 103 – 104];

- показатель экономического развития общества и благосостояния человека, развитости качества и уровня жизни [2, с. 227]; [3, с. 155 –61];

- системный показатель, характеризующий производственную жизнь работника, ориентированность на удовлетворение его потребностей [5, с. 116];

- характеристика, определяющая условия трудовой деятельности и уровень удовлетворения потребностей работников в процессе трудовой деятельности.[1, с. 135]

Следовательно, качество трудовой жизни достаточно чётко ориентировано на условия и организацию трудовой деятельности работников. Оно также оказывает влияние на реализацию и развитие трудового потенциала, в том числе и как условие мотивации и удовлетворенности работников трудом.

Имеются различные точки зрения на содержание такой научной категории, как качество трудовой жизни. Однако следует констатировать немаловажный факт: качество трудовой жизни это, прежде всего, характеристика созданных в организации условий, обеспечивающих должную реализацию трудового потенциала отдельного работника, персонала предприятия, всех трудовых ресурсов.

Как уже отмечалось ранее, трудовой потенциал работника является основой производства и его результативности. В тоже время результат зависит не только от качества трудового потенциала, но и от качества трудовой жизни в организации как регулятора трудового поведения, как основы и условия реализации трудового потенциала работника.

В рамках формирования трудового потенциала происходит его развитие и адаптация к меняющимся условиям и требованиям к трудовой деятельности. Организация заинтересована привлечь, профессионально развить и удержать работников – носителей трудового потенциала, поскольку они являются создателями корпоративных компетенций и ценностей.

Стимулирование использования трудового потенциала основано на убеждении, что организация должна создавать условия для использования и реализации трудового потенциала персонала, оптимально реагировать на изменения производства и, как следствие, требований к трудовому потенциалу совокупной рабочей силы. Именно она должна обеспечивать повышение качества труда.

Таким образом, современная кадровая политика организаций является стратегической концепцией, ориентированной, прежде всего на формирование и развитие трудового потенциала организации. Реализация данной стратегии происходит на основе использования современных передовых подходов, таких, в частности, как «качество трудовой жизни», обеспечивающего условия развития членов трудового коллектива, их эффективной трудовой деятельности, высокого качества реализации и использования трудового потенциала организации.

Список литературы

  1. Горкин, А. П. Социальная энциклопедия / А. П. Горкин. – М. : Большая Российская энциклопедия, 2000. – 438 с.
  2. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / А. П. Егоршин. – 2-e изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
  3. Зайцев, А. К. Качество трудовой жизни / А. К. Зайцев // Народонаселение. – 2001. – № 2. – С. 155-161.
  4. Кауфман Н.Ю., Ширинкина Е.В. Анализ процессов формирования человеческого капитала в условиях развития рынка образовательных услуг / В сборнике: Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития Сборник научных трудов по материалам VI Международной научно-практической конференции Института экономики и управления. 2017. С. 129-133.
  5. Малинин, Е. Д. Организационная культура. Зарубежный опыт. Управление КТЖ / Е. Д. Малинин // ЭКО. – 2002. – № 11. – С. 113-129.
  6. Политика доходов и качество населения / Под ред. Н. А. Горелова. СПб. : Питер, 2003 – 653с.
  7. Хадасевич, Н. Р. Влияние кадровой политики организации на региональный трудовой потенциал [Электронный ресурс] / Н. Р. Хадасевич // Науковедение (электронный журнал). – 2014. – № 6 (25). – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/index.php?p=issue-6-14.
  8. Хадасевич, Н. Р. Воспроизводство трудового потенциала региона / Н. Р. Хадасевич // Северный регион: наука, образование, культура. – 2014. – № 2. – С. 32-37.
  9. Хадасевич, Н. Р. Концепция трудового потенциала современного работника / Н. Р. Хадасевич // Предпринимательство. – 2014. – № 6. – С. 153-160.
  10. Хадасевич, Н. Р. Концепция формирования трудового потенциала региона [Электронный ресурс] / Н. Р. Хадасевич // Управление экономическими системами. – 2015. – № 1 (25). – Режим доступа: http://www.uecs.ru/uecs-73-732015/item/3329-2015-01-27-12-05-33.
  11. Хадасевич, Н. Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия / Н. Р. Хадасевич // Актуальные вопросы экономических наук : матер. 21 междунар. науч.-практ. конф. / Под общ. ред. С. С. Чернова. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2011. – С. 220-224.
  12. Хадасевич, Н.Р. Трудовой потенциал региона: теоретические и прикладные аспекты: монография / Н.Р. Хадасевич. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2015. -98 с.  

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516