Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Актуальные проблемы создания эффективной системы нематериального стимлирования работников промышленных предприятий

Экономика труда | (98) УЭкС, 4/2017 Прочитано: 5897 раз
(3 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Рябова Марина Анатольевна
  • Дата публикации:
    08.04.17
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Ульяновский государственный педагогический университет им.И.Н.Ульянова

Актуальные проблемы создания эффективной системы нематериального стимлирования работников промышленных предприятий

Actual problems of creation of effective system of intangible stimulation of employees of industrial enterprises

Рябова Марина Анатольевна

Ryabova Marina Anatolievna

кандидат экономических наук, доцент кафедры

менеджмента и образовательных технологий

Ульяновский государственный педагогический университет им. И.Н.Ульянова

 e-mail:marmax1964@bk.ru

Аннотация: Статья содержит анализ проблем создания системы нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации общества, исследованы факторы, влияющие на современные трудовые отношения, рассмотрены и рекомендованы подходы к формированию систем социальных льгот и нематериальных стимулов для промышленных предприятия.

 Abstract: The article contains an analysis of the problems of creating an intangible incentive system in the conditions of social and economic transformation of society, factors influencing modern labor relations are examined, approaches to the formation of social benefits and intangible incentives for industrial enterprises are considered and recommended.

Ключевые слова: социально-экономическая трансформация производства; нематериальные стимулы; социальные льготы; рынок труда; трудовые отношения; личностно ориентированная система нематериального стимулирования.

Keywords: actual problems , social and economic transformation of production; non-material incentives; social privileges; labor market; labor relations; personally focused system of non-material stimulation.

Одной из главных проблем функционирования промышленных предприятий на любом этапе экономического развития страны является создание условий для того, чтобы человек высокопроизводительно, эффективно и устойчиво трудился, был постоянно заинтересован в мобилизации своих знаний и умений, в реализации своего творческого потенциала для успешного трудового процесса.

Рассматривая основные изменения в сфере организации и стимулирования труда работников российских и зарубежных предприятий, мы выявили общие проблемы создания системы нематериального стимулирования персонала, которые широко внедряются в управленческую практику на промышленных предприятиях в России: [2]

1.Обеспечение долговременных связей работника с предприятием, на котором он работает, является значимым фактором нематериального стимулирования. Это обеспечивает параллельное развитие и работника, и организации, обоюдный учет интересов сторон, формирование лояльности сотрудников предприятию, всестороннее развитие коллективов.

Работник лоялен организации, во внешних контактах выступает от имени организации, удовлетворен своей причастностью к работе в компании. Это достигается постоянным и всеобщим обучением и воспитанием персонала, организацией подготовки и переподготовки на всех уровнях производства. На предприятиях, особенно на предприятиях промышленных отраслей, возникает острая необходимость в повышении квалификации работников, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно грамотно и эффективно использовать высокотехнологические средства производства, при резко меняющихся внутренних и внешних факторах развития рыночных отношений.

2. Комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал, которое не ограничивается только производственной сферой, а охватывает все стороны жизни работников предприятия. Система нематериального стимулирования может предполагать разнообразные формы стимулирования, которые наиболее адекватны складывающимся условиям.

3. Идентификация работника с предприятием, на котором он работает.

Благодаря этому отбираются и закрепляются (институционализируются) образцы и нормы поведения, формируются оптимальные модели коллективного взаимодействия. При этом возникают агрегированные феномены (институты) - организующие принципы, организованные формы совместной деятельности, нормы и образцы поведения. Возникающие институты следует рассматривать как результат целенаправленной деятельности всех субъектов управления персоналом, формальных и неформальных лидеров, отдельных работников. При этом, возникнув, институты выступают инвариантными структурами. Они регулируют и формируют уровни низшего порядка в краткосрочном периоде, включая намерения и действия субъектов управления человеческими ресурсами.

Необходим постоянный мониторинг удовлетворенности персонала системой нематериального стимулирования, изучение мотивации персонала, потребностей работников, содействие развития карьеры. Актуализация личностно-значимых форм стимулирования работников, повышение уровня их мотивации содействуют идентификации работника с предприятием.

4. Привлечение работников к управлению предприятием и принятию управленческих решений. Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе. Применяя делегирование ответственности, стимулируя добровольное участие в принятие решений на рабочем месте, руководители способствуют вовлечению работников в дела предприятия, развитию их субъектности.

5. Привлечение работников к целеполаганию. Цели организации становятся личностно-значимыми целями работников.

Основная цель в управлении персоналом заключается в обеспечении компании необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, т. е. осуществляющих производственное поведение, направленное на достижение целей компании. Однако потенциальные кандидаты, претендующие на рабочие места на промышленных предприятиях чаще видят в будущей работе не столько источник дохода, сколько возможность обретения личной свободы через стремительный карьерный и социальный рост, при этом забывая, что необходимые профессиональные навыки и компетенции у них отсутствуют. Поэтому в условиях стремительных экономических преобразований цели таких работников окончательно расходятся с целями предприятия.ъ\

Нематериальное стимулирование однозначно является важной составляющей системы управления современным промышленным предприятием, поэтому необходимо постепенно, опережая складывающиеся условия, переносить центр тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах на стимулирование работников, соответствующего целям предприятия.

С точки зрения формирования мотивации важно то, что цель побуждает человека к действию. Цель — это осознанный, запланированный и ожидаемый результат деятельности. Цель, поставленная человеком самостоятельно, усиливает мотивацию, создает позитивное настроение и удерживается дольше. Умение ставить перед собой цели и работать над их достижением свидетельствует о высоком уровне развития личности работника, способности человека к самовоспитанию и самосовершенствованию. Чтобы внешняя цель была принята человеком, стала собственным намерением, необходимо его участие в постановке цели, анализе условий ее достижения. В таком случае работник будет выступать не как пассивный исполнитель, а как активный субъект деятельности.

6. Индивидуализация стимулирования.

На современном этапе необходимо стремиться к созданию личностно ориентированной системы нематериального стимулирования персонала предприятий на основе проведения мониторинга потребностей и интересов работников. Это дает возможность самовыражения работникам, предоставления им работы в соответствии с интересами, склонностями и профессиональной подготовкой, что позволяет максимально реализовать свой творческий потенциал.

Для того чтобы деятельность компании была эффективной, сегодня требуются не просто исполнительные, а ответственные и инициативные работники, организованные, стремящиеся к трудовой самореализации. С помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого контроля пробудить подлинный интерес к работе невозможно. Только те люди, которые в деятельности могут раскрыть и реализовать свои лучшие качества, будут трудиться с максимальной отдачей и достигать наивысших результатов. Человек работает эффективно только тогда, когда он лично заинтересован в результатах своей деятельности.

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.

Современная, социально-ориентированная система нематериального стимулирования, как составная часть кадрового менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

В качестве стимулирующего ресурса управления персоналом в современных условиях трансформации экономики система нематериального стимулирования, наряду с социальной политикой предприятия, должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций. На практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким, как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Социальная политика, которая разрабатывается на промышленных предприятиях в современных условиях, должна быть направлена не только на повышение эффективности работы сотрудников, но и на обеспечение социальной защищенности, формирование нравственной атмосферы, благоприятного социально-психологического климата и позитивного имиджа предприятия.

Социальная политика промышленного предприятия, в сочетании с развитой системой как материального, так и нематериального стимулирования, решает следующие задачи:

• защита работников, которая осуществляется через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

• воспроизводство рабочей силы, осуществляется путем оплаты труда;

• удовлетворение интересов работников, осуществляемое через признание его результатов его труда. [1]

7. Развитие корпоративной культуры, создание благоприятного климата внутри организации. Развивается «фирменный патриотизм», т.е. активизируются социально-психологические мотивы труда. Основой формирования организационной культуры предприятия является система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм. Большое значение имеют также открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

8. Применение коллективных форм стимулирования, а также систем коллективного премирования. Развивается коллективизм, задействуется потенциал групп, которые становятся эффективными самоуправляемыми командами.

Определяющим фактором мобилизации работников на выполнение задач, стоящих перед предприятием, является система нематериального стимулирования, которая нуждается в совершенствовании с учетом современных подходов, методик и тенденций производственного менеджмента. Требование системного похода к производству как одно из главных условий его эффективности определяет важность раскрытия взаимосвязей и взаимообусловленности всех организационных явлений и процессов на производстве. Сегодня существующие практики предоставления нематериальных стимулов, социальных выплат и льгот во многом носят несистематизированный характер. И это основная проблема, характеризующая состояние социальной политики и системы нематериального стимулирования на промышленных предприятиях. В особенности данное замечание касается предприятий нового частного сектора, где объем и условия получения нематериального стимулирования и предоставление социальных льгот определяются собственником, как правило, «на словах» в кругу «приближенных», поэтому для большинства работников частных компаний выплаты, и даже информация о возможности их получения остаются недоступными.

Проблема бессистемности социальных выплат и неэффективности нематериального стимулирования существует и на промышленных предприятиях, где объем и условия их предоставления закреплены документально, не дифференцированы и почти не корректируются. Это приводит к неудовлетворенности персонала, снижению производительности и качества труда, негативно влияет на имидж предприятия, увеличивает текучесть кадров и, в целом, ухудшает все показатели его производственно-хозяйственной деятельности.

Для решения многих проблем функционирования промышленных предприятий сегодня необходимо активное использование современных технологий и многообразных инструментов нематериального стимулирования работников. Профессионализм менеджера по персоналу состоит во владении современными технологиями, в умении принять лучшее из возможных управленческих решений, в способности реализовать принятое управленческое решение.

Таким образом, анализ основных перспективных направлений развития системы нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации позволяет выделить ряд проблем, связанных с созданием эффективной системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий.

Список литературы:

  1. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов // Журнал«Планово-экономический отдел», №8 за 2011г.- [Электронный ресурс ] -Режим доступа–http://www.cfin.ru/management/
  2. Рябова М.А. Трансформация системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях модернизации экономики// Диссертация: Российская государственная библиотека.[Электронный ресурс ] - Режим доступа–  http://search.rsl.ru/ru/record/01007508268
  3. Рябова М.А. Особенности стимулирования персонала в управлении промышленным предприятием //Социальная политика и социология. -2013. -№1.
  4. Рябова М.А. Оценка направлений развития системы нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2013. - Апрель, [Электронный ресурс ] - Режим доступа–  http://www.uecs.ru/
  5. Хузина Г. Г. Проблемы современной экономики // Журнал « Вопросы экономической теории. Макроэкономика». – 2010. - N 4 (36). - [Электронный ресурс ] - Режим доступа –  http://www.m-economy.ru/

Bibliography:

1. Analysis of the effectiveness of labor incentives / / Journal of "Planning and Economic Department", № 8 for 2011.- [Electronic resource] -Access mode-http: //www.cfin.ru/management/

2. Ryabova MA Transformation of the system of non-material stimulation of workers of industrial enterprises in the conditions of economic modernization // Thesis: Russian State Library. [Electronic resource] - Access mode-3. http://search.rsl.ru/en/record/01007508268

4. Ryabova MA Peculiarities of stimulating personnel in the management of an industrial enterprise // Social Policy and Sociology. -2013. -№1.

5. Ryabova MA Evaluation of directions of development of the system of non-material incentives in the conditions of social and economic transformation // Management of economic systems: electronic scientific journal. - 2013. - April, [Electronic resource] - Access mode -  http://www.uecs.ru/

6. Khuzina G. G. Problems of modern economy // Journal of Economic theory questions. Macroeconomics". - 2010. - N 4 (36). - [Electronic resource] - Access mode - http://www.m-economy.ru/

  vakperechen

ОБНОВЛЕННЫЙ СПИСОК ВАК 2016 г.
ОТ 19.04.2016  >> ПРОСМОТРЕТЬ
tass
 
ПО ВОПРОСАМ ПУБЛИКАЦИИ СТАТЕЙ И СОТРУДНИЧЕСТВА ОБРАЩАЙТЕСЬ:
skype SKYPE: vak-uecs
e-mail
MAIL: info@uecs.ru
phone
+7 (928) 340 99 00
 

АРХИВ НОМЕРОВ

(01) УЭкС, 1/2005
(02) УЭкС, 2/2005
(03) УЭкС, 3/2005
(04) УЭкС, 4/2005
(05) УЭкС, 1/2006
(06) УЭкС, 2/2006
(07) УЭкС, 3/2006
(08) УЭкС, 4/2006
(09) УЭкС, 1/2007
(10) УЭкС, 2/2007
(11) УЭкС, 3/2007
(12) УЭкС, 4/2007
(13) УЭкС, 1/2008
(14) УЭкС, 2/2008
(15) УЭкС, 3/2008
(16) УЭкС, 4/2008
(17) УЭкС, 1/2009
(18) УЭкС, 2/2009
(19) УЭкС, 3/2009
(20) УЭкС, 4/2009
(21) УЭкС, 1/2010
(22) УЭкС, 2/2010
(23) УЭкС, 3/2010
(24) УЭкС, 4/2010
(25) УЭкС, 1/2011
(26) УЭкС, 2/2011
(27) УЭкС, 3/2011
(28) УЭкС, 4/2011
(29) УЭкС, 5/2011
(30) УЭкС, 6/2011
(31) УЭкС, 7/2011
(32) УЭкС, 8/2011
(33) УЭкС, 9/2011
(34) УЭкС, 10/2011
(35) УЭкС, 11/2011
(36) УЭкС, 12/2011
(37) УЭкС, 1/2012
(38) УЭкС, 2/2012
(39) УЭкС, 3/2012
(40) УЭкС, 4/2012
(41) УЭкС, 5/2012
(42) УЭкС, 6/2012
(43) УЭкС, 7/2012
(44) УЭкС, 8/2012
(45) УЭкС, 9/2012
(46) УЭкС, 10/2012
(47) УЭкС, 11/2012
(48) УЭкС, 12/2012
(49) УЭкС, 1/2013
(50) УЭкС, 2/2013
(51) УЭкС, 3/2013
(52) УЭкС, 4/2013
(53) УЭкС, 5/2013
(54) УЭкС, 6/2013
(55) УЭкС, 7/2013
(56) УЭкС, 8/2013
(57) УЭкС, 9/2013
(58) УЭкС, 10/2013
(59) УЭкС, 11/2013
(60) УЭкС, 12/2013
(61) УЭкС, 1/2014
(62) УЭкС, 2/2014
(63) УЭкС, 3/2014
(64) УЭкС, 4/2014
(65) УЭкС, 5/2014
(66) УЭкС, 6/2014
(67) УЭкС, 7/2014
(68) УЭкС, 8/2014
(69) УЭкС, 9/2014
(70) УЭкС, 10/2014
(71) УЭкС, 11/2014
(72) УЭкС, 12/2014
(73) УЭкС, 1/2015
(74) УЭкС, 2/2015
(75) УЭкС, 3/2015
(76) УЭкС, 4/2015
(77) УЭкС, 5/2015
(78) УЭкС, 6/2015
(79) УЭкС, 7/2015
(80) УЭкС, 8/2015
(81) УЭкС, 9/2015
(82) УЭкС, 10/2015
(83) УЭкС, 11/2015
(84) УЭкС, 11(2)/2015
(85) УЭкС,3/2016
(86) УЭкС, 4/2016
(87) УЭкС, 5/2016
(88) УЭкС, 6/2016
(89) УЭкС, 7/2016
(90) УЭкС, 8/2016
(91) УЭкС, 9/2016
(92) УЭкС, 10/2016
(93) УЭкС, 11/2016
(94) УЭкС, 12/2016
(95) УЭкС, 1/2017
(96) УЭкС, 2/2017
(97) УЭкС, 3/2017
(98) УЭкС, 4/2017
(99) УЭкС, 5/2017
(100) УЭкС, 6/2017
(101) УЭкС, 7/2017
(102) УЭкС, 8/2017
(103) УЭкС, 9/2017
(104) УЭкС, 10/2017
(105) УЭкС, 11/2017
(106) УЭкС, 12/2017
(107) УЭкС, 1/2018
(108) УЭкС, 2/2018
(109) УЭкС, 3/2018
(110) УЭкС, 4/2018
(111) УЭкС, 5/2018
(112) УЭкС, 6/2018
(113) УЭкС, 7/2018
(114) УЭкС, 8/2018

 Федеральная служба по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций

№ регистрации СМИ ЭЛ №ФС77-35217 от 06.02.2009 г.       ISSN: 1999-4516