Создать PDF Рекомендовать Распечатать

Модель совершенствования кадровых функций организации (на примере функции аттестации сотрудников)

Теория управления | (113) УЭкС, 7/2018 Прочитано: 734 раз
(0 Голосов:)
  • Автор (авторы):
    Белобородова Наталья Андреевна, Михитарова Мария Васильевна
  • Дата публикации:
    10.07.18
  • ВУЗ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИЯ:
    Ухтинский государственный технический университет

УДК 005.92:004

Модель совершенствования кадровых функций организации (на примере функции аттестации сотрудников)

Model of improvement of personnel functions of the organization (on the example of the staff assessment function)

 

Белобородова Наталья Андреевна

Beloborodova Natalya Andreevna

к.эк. н., доцент. Институт экономики, управления и информационных технологий

Ухтинский государственный технический университет, г. Ухта, Республика Коми

E-mail: velbest@mail.ru

Михитарова Мария Васильевна

Mihitarova Maria Vasilevna

к.философ. н., доцент. Институт экономики, управления и информационных технологий

Ухтинский государственный технический университет,  г. Ухта, Республика Коми

E-mail:   velbest@mail.ru

 

Аннотация. Модель совершенствования кадровых функций организации разработана на примере функции аттестации сотрудников. Основное внимание в исследовании уделялось вопросу совершенствования документирования создания информационной технологии с элементами искусственного интеллекта для аттестации сотрудников.

Abstract:  The model of improvement of personnel functions of the organization is developed on the example of the function of staff certification. The study focused on improving the documentation of the creation of information technology with elements of artificial intelligence for the certification of employees.

Ключевые слова: документирование аттестации сотрудников организации, документирование информационной технологии с элементами искусственного интеллекта для аттестации сотрудников.

Keywords: documentation of certification of employees, documentation of information technology with elements of artificial intelligence for certification of employees.

Введение. Актуальность задачи совершенствования кадровых функций в организации следует из существования противоречия, когда современный уровень науки и техники позволяет использовать новые информационные технологии в контуре управления кадрами - элементы искусственного интеллекта (искусственные нейронные сети, генетические и эволюционные алгоритмы, нечеткие множества, т. д.) в целях получения знаний о состоянии и развитии кадрового потенциала организации, но они практически отсутствуют в структуре информационных систем управления организацией.

Модель совершенствования кадровых функций организации разработана на примере функции аттестации сотрудников. Основное внимание в данном исследовании уделяется вопросу совершенствования документирования создания информационной технологии с элементами искусственного интеллекта для аттестации сотрудников. Предлагаемая технология основана на Положении об аттестации сотрудников, включает ряд рекомендаций по созданию информационной технологии; Положение также включает методику расчета качества сотрудников с использованием методов нечеткой логики, контрольный пример для расчета. Методика расчета качества сотрудников в процессе аттестации подробно показана в [1]. Данное исследование выполнено на материалах ООО “Газпром Трансгаз Ухта”.

Основной раздел. Для документирования кадровых функций в ООО «Газпром трансгаз Ухта» используется единая отраслевая автоматизированная система управления персоналом (ЕОАСУП). Она включает следующие основные функции по управлению кадрами: кадровое делопроизводство, формирование и ведение управленческого резерва, учет результатов обучения, аттестаций, учет награждений, социальное развитие.

Рассмотрим более подробно процесс документирования аттестации управленческого персонала в ООО «Газпром трансгаз Ухта».

Процесс аттестации управленческого персонала в ООО«Газпром трансгаз Ухта» регулируется Положением о проведении аттестации руководителей и специалистов ООО«Газпром трансгаз Ухта» и Правилами формирования профиля компетенций (далее – Правила).

Правила формирования профиля компетенций определяют ключевые для каждой должности компетенции и требуемый уровень их развития. В Правилах описывается два вида компетенций: управленческие и личностно-деловые. Оптимальное количество компетенций в профилях специалистов и руководителей представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Оптимальное количество компетенций в профиле

Тип должности

Оптимальное количество компетенций в профиле (количество ключевых компетенций)

Управленческие

Личностно-деловые

Специалисты

3

6

Руководители

6

7

Управленческие компетенции выбираются в рамках должности управленческих функций.

Правила определения требуемых уровней развития управленческих компетенций представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Правила определения требуемых уровней развития управленческих компетенций

Тип должности

Рекомендуемые уровни

Специалисты, ответственные за функционирование отдельных бизнес-процессов

Уровень знания и опыта

Начальники отделов (управлений), директора филиалов

Уровень мастерства

Заместитель генерального директора, главный инженер, главный бухгалтер

Уровень мастерства и экспертный уровень

Личностно-деловые компетенции выбираются исходя из ключевых задач и функций должности. Правила определения требуемых уровней развития личностно-деловых компетенций представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Правила определения требуемых уровней развития личностно-

деловых компетенций

Тип должности

Рекомендуемые уровни

Все должности

Уровень знания и опыта

Начальники отделов (управлений), директора филиалов

Уровень мастерства

Заместитель генерального директора, главный инженер, главный бухгалтер

Уровень мастерства и экспертный уровень

После определения компетенций выбираются индикаторы (таблица 4) или критерии, на основании которых выставляется оценка должности по приоритету и оценка работника (таблица 5). Далее в таблице 4 приведены отдельные выдержки из Правил.

Таблица 4 – Пример системы индикаторов аттестации сотрудников

ООО «Газпром трансгаз Ухта»

Управленческие компетенции

Уровень развития

Индикаторы

1

2

Формирование стратегии

Осведомленности

Может описать стоящие перед подразделением долгосрочные цели

Стремится больше узнать о стратегии ОАО«Газпром»

Осознает, как его работа связана с целями своего подразделения и ОАО«Газпром» в целом

Знания

Знает стратегию развития ОАО«Газпром» и долгосрочные цели своего подразделения

Объясняет взаимосвязь целей своего подразделения с целями ОАО«Газпром» другим работникам

Определяет приоритеты в работе в соответствии со стратегией ОАО«Газпром»

Опыта

Объясняет окружающим взаимосвязь оперативных решений и стратегических целей ОАО«Газпром»

Определяет и обращает внимание других работников (в том числе руководителей подразделений ОАО«Газпром») на отдельные процедуры и виды деятельности, которые не согласуются с общей стратегией ОАО«Газпром»

Мастерства

Переводит стратегию ОАО«Газпром» в конкретные цели и приоритеты своего подразделения, учитывает при этом текущие задачи и имеющиеся ресурсы

Анализирует рыночную ситуацию и определяет, каким образом могут быть обеспечены конкурентные преимущества и повышение капитализации ОАО«Газпром»

Экспертный

Участвует в формировании стратегических задач ОАО«Газпром», использует для этого знания экономики, политической и социальной обстановки, общеотраслевых вопросов

Управление знаниями и информацией

Осведомленности

Осознает, какая информация необходима ему и подразделению для работы

Имеет представление, где и какими способами можно получить ту или иную информацию

Знания

Формирует четкие требования к форме предоставления и содержанию информации, организует процедуру обмена необходимыми данными

Опыта

Оценивает затраты на приобретение дополнительной информации, учитывает при этом ее необходимость для принятия обоснованных решений и влияние на результаты деятельности подразделения

Создает способы защиты конфиденциальной информации в своей зоне ответственности

Обеспечивает удобные механизмы передачи знаний (например, организации системы наставничества)

Мастерства

Определяет, с кем из представителей других подразделений целесообразно налаживать обмен информацией для получения наиболее точной и полной информации

Разрабатывает новейшие технологии, улучшающие процесс управления знаниями и передачи этих знаний между ОАО«Газпром», его дочерними обществами и организациями (ДО)

Личностно-деловые компетенции

Планирование и организация своей деятельности

Осведомленности

Осведомлен о принципах расстановки приоритетов в работе на основе соотношения важности и срочности задач

Своевременно ставит в известность других работников обо всех изменениях и возникающих проблемах (например, о невозможности присутствовать на запланированном совещании)

Знания

Знает, как составить эффективный план работ, обеспечивающий своевременное выполнение всех поставленных ему задач

Опыта

Правильно определяет приоритеты выполнения задач, составляет детальные планы, учитывающие вероятность возникновения различных непредвиденных обстоятельств

Эффективно распределяет временные и материальные ресурсы

Координирует свою деятельность с деятельностью других работников при выполнении общей задачи

Мастерства

Разрабатывает долгосрочные комплексные планы, учитывающие возможные разные сценарии развития событий

Планирует деятельность с учетом потенциальных рисков, разрабатывает пути их минимизации

Разрабатывает действенный план достижения цели, несмотря на нехватку ресурсов

Оперативно принимает меры при возникновении форс-мажорных обстоятельств, обеспечивает соблюдение плана, несмотря на непредвиденные трудности

Экспертный

Формирует гибкие планы в ситуации постоянных изменений

Определяет промежуточные и итоговые контрольные показатели выполнения задачи (критерии измерения качества/временные контрольные точки/необходимый объем выполненной работы/экономические показатели), регулярно отслеживает ход процесса и продвижение по направлению к цели по контрольным показателям

Консультирует других работников по вопросам планирования деятельности, распределения ресурсов и выбору мер по преодолению трудностей

Деловая коммуникация

Осведомленности

Осведомлен о нормах делового языка и правилах документооборота, принятых в ОАО«Газпром»

Знания

Знает и правильно использует разные каналы передачи информации (рабочие встречи, официальные уведомления)

Знает и соблюдает принятые в ОАО«Газпром» правила документооборота

Знает, какие стили общения целесообразно применять в зависимости от особенностей собеседника/аудитории. Стремится использовать в работе различные стили общения

Понимает и учитывает настроения, чувства и мотивы поведения других людей, меняет стиль общения в зависимости от индивидуальных особенностей и реакции собеседника

Мастерства

Сохраняет конструктивный настрой при общении с любыми собеседниками (в том числе негативно настроенными, агрессивными), не демонстрирует отрицательные эмоции

Умеет удерживать внимание аудитории, корректно доносит свои идеи и предложения, проверяет правильность их понимания

Умеет простыми словами объяснять сложные понятия и проблемы

Эффективно использует различные интонации, жесты, тщательно подбирает стиль преподнесения информации и слова

Экспертный

В ходе общения умеет «погашать» агрессию и негативные настрой собеседников и настраивать их на конструктивное взаимодействие

Разъясняет смысл управленческих решений и делает их понятными и привлекательными для работников

Консультирует коллег по вопросам использования письменных и устных способов изложения информации

Умеет налаживать связи на любом уровне. Активно устанавливает контакты и поддерживает конструктивные взаимоотношения с ключевыми людьми

Таблица 5 – Степень выраженности индикаторов

Степень выраженности индикатора при оценке должности по приоритету

Степень выраженности индикатора при оценке работника

«5»- качество (умение) наиболее приоритетно

«5»- выражен полностью

«4» - качество достаточно важно

«4» - выражена большая часть элемента

«3» - средний уровень важности

«3» - выражен фрагментарно (50%)

«2» - качество скорее не важно, чем важно (ниже среднего уровня)

«2» - выражены отдельные элементы

«1» - качество (умение) наименее приоритетно

«1» - не выражен (умение, навык практически отсутствуют)

Если индикатор (умение, качество) необходим для данной должности, то в графу важности (приоритетности) проставляется цифра 1; если индикатор (умение, качество) не важен для данной должности, в первую графу проставляется цифра 0. Для оценки работника если работник обладает умением (качеством), то в графу выраженности умения (качества) проставляется цифра 1; если работник не обладает умением (качеством) – проставляется 0, таблица 6.

Таблица 6 – Пример оформления таблицы оценивания

Индикатор (критерий)

Оценка должности по приоритету

Оценка работника

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1 Может описать стоящие перед подразделением долгосрочные цели

       

1

   

1

   

2 Стремится больше узнать о стратегии ОАО«Газпром»

0

         

1

     

3 Осознает, как его работа связана с целями своего подразделения и ОАО«Газпром» в целом

   

1

   

0

       

На основании этих данных аттестационная комиссия выносит решение относительно соответствия работником занимаемой должности.

В ООО «Газпром трансгаз Ухта» отсутствует автоматизированная система аттестации персонала. В единую отраслевую автоматизированную систему управления персоналом вручную работником кадровой службы заносятся только результаты аттестации.

Авторами предлагается устранить этот недостаток и дополнить систему аттестации персонала информационной технологией аттестации с элементами искусственного интеллекта на основе методов нечеткой логики. Положение об аттестации сотрудников должно быть дополнено рядом рекомендаций по разработке и внедрению информационной технологии с элементами искусственного интеллекта для аттестации сотрудников, методикой расчета качества сотрудников, а также – контрольным примером для расчета с использованием методов нечеткой логики, примеры интерфейса.

Выводы по работе. Таким образом,модель совершенствования кадровых функций организацииразработана на примере функции аттестации сотрудников ООО «Газпром трансгаз Ухта»; модель основана на Положении об аттестации; Положение должно быть дополнено рядом рекомендаций по разработке информационной технологии аттестации [1]; в рекомендациях документированы алгоритм оценки качества сотрудников организации с использованием нечеткой логики, контрольный пример для расчета, требования по созданию информационной системы с элементами искусственного интеллекта для аттестации сотрудников.

Применение современных интеллектуальных технологий выполняет базовую роль в совершенствовании управления организацией. В результате повышается уровень реализации кадрового потенциала, совершенствуется функционально-организационная структура управления, растет качество документооборота, формируется информационная база управления, обеспечиваются адаптивные свойства управления

Библиографический список

  1. Белобородова, Н.А., Бондаренко О.Ю. Модель информационного обеспечения процесса оценки качества сотрудников организации[Текст] //Вестник Коми Республиканской Академии Гос.службы и управления. Теория и практика управления. ? Сыктывкар: ГОУ ВО КРАГСиУ, 2016. №17(22) с. 139-145

Bibliographic list

1. Beloborodova, N.A, Bondarenko O.Yu. Model of information support of process of an estimation of quality of employees of the organization [Text] // the Bulletin of Komi of Republican Academy of the State service and management. Theory and practice of management. ? Syktyvkar: GOU VOG KRAGSiU, 2016. No. 17 (22) p. 139-145